Blog

Nilai-Nilai Pendidikan Dalam Surat Luqman ayat 12 – 15

Bab I. Pendahuluan

A. Latar Belakang

Sejak al-Qur’an diturunkan, al-Qur’an diprogram sebagai petunjuk bagi umat manusia hingga akhir zaman. Dan tentunya, di dalam al-Qur’an terdapat berbagai kiasan bahasa. Untuk itulah dibutuhkan sesuatu yang mampu membuat makna al-Qur’an tersebut menjadi dapat dimengerti oleh berbagai kalangan dari manapun. Dalam hal ini disebut tafsir.

Tafsir merupakan kata yang sudah tidak asing lagi didengar. Tafsir sudah ada sejak zamannya Rasulullah SAW. Yang mana ahli tafsir atau penafsirnya adalah Rasulullah sendiri. Karena pada saat itu al-Qur’an masih dalam proses diturunkan atau masih dalam pewahyuan. Setelah ayat-ayat tertentu turun, maka banyak para sahabat yang bertanya kepada Rasulullah SAW, hal inilah yang menjadi alasan utama bahwa penafsir pertama adalah Rasulullah SAW itu sendiri.

Sekarang banyak sekali masalah yang berkaitan dengan perbuatan buruk anak kepada orang tua. Contohnya saja penganiayaan orangtua yang dilakukan oleh anaknya sendiri.  Untuk itulah pemakalah ingin membahas masalah “memuliakan orang tua” sering dikenal dengan birrul walidain. Akan tetapi, pembahasan ini akan lebih dikhususkan lagi ke masalah pendidikannya. Jadi bagaimanakah nilai-nilai pendidikan yang ada dalam surat Luqman ayat 12-15? Pertanyaan tersebut akan dibahas di dalam makalah ini.

B. Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari penulisan ini adalah sebagai berikut:

1. Bagaimana tafsir surat Luqman ayat 12-15?
2. Apa nilai-nilai pendidikan yang ada di dalam surat Luqman ayat 12-15?

C.  Tujuan

Adapun tujuan dari penulisan makalah ini adalah sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui tafsir surat Luqman ayat 12-15.
2. Untuk mengetahui nilai-nilai pendidikan yang ada di dalam surat Luqman ayat 12-15.

Bab II. Pembahasan

A. Makna dan Kandungan Surat Luqman: 12-15

Al-Qur’an sebagai asasi Islam memuat banyak makna. Hal ini sejalan dengan apa yang dikutip oleh Quraish Shihab dari Abdullah Darras, “ayat-ayat  al-Qur’an bagaikan intan”. Setiap sudutnya memancarkan cahaya yang berbeda dengan apa yang terpancar dari sudut lainnya. Dan tidak mustahil jika kita mempersilahkan orang lain memandangnya dari sudut lainnya, maka dia akan melihat banyak dibanding apa yang kita lihat. Untuk itulah Muadz bin Jabal terdorong untuk berijtihad dalam memutuskan sesuatu yang tidak terdapat secara harfiah di dalam al-Qur’an.

Dalam Al-Qur‟an juga telah dijelaskan bahwa Allah telah memberikan i’tibar melalui Luqman al-Hakim sebagai sosok seorang pendidik dalam memberikan pendidikan kepada anaknya. Dalam ayat 12 diterangkan bahwa Allah telah memberikan hikmah, akal, paham dan memberikan petunjuk untuk memperoleh ma‟rifat yang benar kepada Luqman. Oleh karena itu, Luqman menjadi seorang yang hakim (mempunyai hikmah). Ini memberikan pengertian bahwa anjuran Luqman yang disampaikan kepada anaknya berupa ajaran-ajaran hikmah, bukan dari wahyu. Hal ini didasarkan pada pendapat yang benar bahwa Luqman adalah seorang hakim (orang bijak, filosof) dan bukan Nabi.

Orang yang mensyukuri nikmat Allah maka sebenarnya dia bersyukur untuk kepentingan dirinya sendiri, sebab Allah akan memberikan pahala yang banyak dan melepaskan dari siksa. Dalam ayat ini ada cerita menarik yang telah diriwayatkan oleh Sa‟id bin Abi „Arubah, dari Qatadah tentang firman Allah : “Dan sesungguhnya telah kami berikan kepada Luqman, “yaitu pemahaman, pengetahuan dan ta‟bir mimpi. Yaitu, bersyukurlah kepada Allah, “kami memerintahkan kepadanya untuk bersyukur kepada Allah SWT atas apa yang diberikan, dianugerahkan dan dihadiahkan oleh-Nya berupa keutamaan yang hanya dikhususkan kepadanya, tidak kepada orang lain yang sejenis di masanya.

Kemudian Allah Ta‟ala berfirman : “Dan barang siapa yang bersyukur (kepada Allah), maka ia bersyukur untuk dirinya sendiri, “yaitu manfa’at dan pahalannya hanya akan kembali kepada orang-orang yang bersyukur itu sendiri, dan firman Allah : “Dan barang siapa yang tidak bersyukur, maka sesungguhnya Allah Mahakaya Lagi Mahaterpuji, “yaitu Mahakaya dari hamba-hamba-Nya, dimana hal itu (ketidakbersyukurannya) tidak dapat membahayakan-Nya, sekalipun seluruh penghuni bumi mengkufuri- Nya. Karena sesungguhnya Allah Mahakaya dari selain-Nya. Tidak ada ilah (yang berhak diibadahi) kecuali Allah dan kami tidak beribadah kecuali kepada-Nya.

Pada ayat 13 ada kata ya’izhuhu (yang terambil dari kata wa’zd) yaitu nasihat menyangkut berbagai kebajikan dengan cara yang menyentuh hati. Luqman memulai nasihatnya dengan seruan menghindari syirik sekaligus mengandung pengajaran tentang wujud Allah yang Esa. Dalam Tafsir Munir juga ayat itu disebutkan wa huwa ya‘izhuh. Kata ya‘izh berasal dari al-wa‘zh atau al- ‘izhah yang berarti mengingatkan kebaikan dengan ungkapan halus yang bisa melunakkan hati. Karena itu, dalam mendidik anaknya, Luqman menempuh cara yang amat baik, yang bisa meluluhkan hati anaknya sehingga mau mengikuti nasihat-nasihat yang diberikan.

Allah menjelaskan bahwa Luqman telah diberi hikmat, karena itu Luqman bersyukur kepada Tuhannya atas semua nikmat yang telah dilimpahkan Nya kepada dirinya. Allah SWT mewasiatkan kepada mereka supaya memperlakukan orang-orang tua mereka dengan cara yang baik dan selalu memelihara hak-haknya sebagai orang tua. Luqman menjelaskan kepada anaknya, bahwa perbuatan syirik itu merupakan kezaliman yang besar.Imam bukhori telah meriwayatkan sebuah hadist yang bersumber dari Ibnu Mas‟ud , Ia telah menceritakan, bahwa ketika ayat ini diturunkan ,yaitu firmannya surat al-an‟am ayat 82 yang artinya  “Orang-orang yang beriman dan tidak mencampuradukkan iman mereka dengan kezaliman (syirik), mereka itulah yang mendapat keamanan dan mereka itu adalah orang-orang yang mendapat petunjuk.”

Sesudah Allah menurunkan apa yang telah diwariskan oleh luqman terhadap anaknya, yaitu supaya ia bersyukur kepada Tuhan yang telah memberikan semua nikmat,yang tiada seorangpun bersekutu denganNya, didalam menciptakan sesuatu. Kemudian luqman menegaskan bahwasanya syirik itu adalah perbuatan yang buruk.Kemudian Alla SWT mengiringi hal tersebut dengan wasiat-Nya kepada semua anak , supaya mereka berbuat baik kepada kedua orangtuanya,karena sesungguhnya kedua orang tua adalah penyebab pertama bagi keberadaan kita di muka bumi ini. 

Dalam ayat 14 ini, digambarkan bagaimana payah ibu mengandung, payah bertambah payah. Payah sejak dari mengandung bulan pertama, bertambah payah tiap bertambah bulan dan sampai di puncak kepayahan di waktu anak dilahirkan. Lemah sekujur badan ketika menghajan anak keluar, kemudia mengasuh, menyusukan, memomong, menjaga, memelihara sakit senangnya. Dalam ujung ayat ini, dianjurkan untuk bersyukur, syukur yang pertama ialah kepada Allah. Karena semua itu berkat rahmat Allah belaka. Setelah itu bersyukurlah kepada kedua orang tuamu, ibu yang mengasuh dan ayah yang membela dan melindungi ibu dan melindungi anak-anaknya, ayah yang berusaha mencari sandang dan pangan setiap hari.

Dalam ayat ini, Allah hanya menyebutkan seba-sebab manusia harus taat dan berbuat baik kepada ibunya. Nabi saw sendiri memerintahkan agar seorang anak lebih mendahulukan berbuat baik kepada ibunya daripada kepada bapaknya, sebagaimana diterangkan dalam hadits yang artinya “Dari Abi Hurairoh, ia berkata, “Aku bertanya ya Rasulullah, kepada siapakah aku wajib berbakti? “Rasulullah menjawab, “Kepada ibumu. “Aku bertanya, “Kemudian kepada siapa?”Rasulullah menjawab, “Kepada ibumu.” Aku bertanya, “Kemudian kepada siapa lagi?”Rasulullah menjawab.” Kepada ibumu. “Aku bertanya, “Kemudian kepada siapalagi?”Rasulullah menawab, “Kepada bapakmu, Kemudian kepada kerabat yang lebih dekat, kemudia kerabat yang lebih dekat.” (HR. Ibnu Majah)

Ibu-bapak dalam ayat ini disebut secara umum, tidak dibedakan antara ibu bapak yang muslim dengan yang kafir. Oleh Karena itu, dapat dipahami bahwa anak wajib berbuat baik kepada ibu bapaknya, apakah ibu bapaknya itu muslim atau kafir.

Pada ayat yang ke-15 ini menerangkan bahwa dalam hal tertentu, seorang anak dilarang menaati ibu bapaknya jika mereka memerintahkannya untuk menyukutukan Allah, yang dia sendiri memang tidak mengetahui bahwa Allah mempunyai sekutu, karena memang tidak ada sekutu bagi-Nya. Sepanjang pengetahuan manusia, Allah tidak mempunyai sekutu. Karena menurut naluri, manusia harus meng-Esa-kan Tuhan. Oleh Karena itu, dapat dipahami bahwa anak wajib berbuat baik kepada ibu bapaknya, apakah ibu bapaknya itu muslim atau kafir, jadi pada ayat yang ke-15 ini menerangkan bahwa dalam hal tertentu, seorang anak dilarang menaati ibu bapaknya jika mereka memerintahkannya untuk menyukutukan Allah, yang dia sendiri memang tidak mengetahui bahwa Allah mempunyai sekutu, karena memang tidak ada sekutu bagi-Nya. Sepanjang pengetahuan manusia, Allah tidak mempunyai sekutu. Karena menurut naluri, manusia harus mengesakan Tuhan.

Jadi, dalam hal ini jika orang tua menyentuh titik syirik maka jatuhlah kewajiban taat kepadanya, ini menandakan bahwa ikatan aqidah ini harus mengalahkan dan mendominasi segala ikatan lainnya. Meskipun kedua orang tua telah mengeluarkan segala upaya, usaha, tenaga dan pandangan yang memuaskan untuk menggoda anaknya agar menyekutukan Allah dimana ia tidak mengetahui tentang ketuhanannya maka pada saat itu anak diperintahkan agar tidak taat. Dalam tafsir al-Bayan juga dijelaskan bahwa dalam ayat ini Allah mengharuska anak untuk melayani orang tua yang kafir secara baik walaupun tidak boleh si anak mengikuti orang tua dalam kekafiran.

Tidak hanya itu, kita selaku seorang anak di dalam suatu keluarga, kita juga harus menjaga lisan kita. Jangan sampai karena lisan kita, khususnya orangtua kita sakit hati dengan apa yang kita sampaikan kepada mereka. Untuk itu, kita harus menjaga lisan kita. Sebagaimana hal ini tertuang dalam QS. Luqman ayat 19. Karena bahasa merupakan atau lisan merupakan alat komunikasi oral yang dimiliki manusia dalam menyampaikan gagasan, pikiran, unek-unek, perasaan dan lain-lain.

B. Nilai-nilai Pendidikan dalam Surat Luqman: 12-15

Adapun nilai-nilai pendidikan dalam surat Luqman ayat 12-15 adalah sebagai berikut:

Dalam Al–Qur’an surat Luqman ayat 12-15, ada sebuah kisah yang menarik mengenai proses interaksi pendidikan dan pembelajaran yang dilakukan seorang ayah kepada anaknya. Dalam kisah ini jika di perhatikan dari Al-Qur’an surat Luqman ayat 12-15 Allah memberi penghargaan kepada sang ayah dengan mengabadikan namanya sebagai nama kisah Al-Qur’an karena usahanya yang gigih memberikan nasihat kepada anaknya dengan pelajaran yang mulia.

Proses pendidikan yang dilakukan oleh Luqman terhadap anaknya di sebabkan hikmah yang di berikan Allah kepadanya, dalam tafsir Al-Azhar yang di kutip Prof, Hamka Ar Razi mendefinisikan hikmah sebagai persesuaian di antara perbuatan dengan pengetahuan. Dan puncak dari hikmah yang di terima Luqman adalah rasa syukur kepada Allah swt karena ilmu yang milikinya.

Nilai-nilai yang terkandung dalam surat Luqman ayat 12-19 sebagai berikut :

1. Syukur

Kata syukur secara bahasa mempunyai arti pujian, secara istilah yaitu mentasarufkan segala kenikmatan yang telah diberikan oleh Allah sesuai dengan fungsinya. Syukur manusia kepada Allah dimulai dengan menyadari dari lubuk hatinya yang terdalam betapa besar nikmat dan anugerah-Nya, dan dorongan untuk memuji-Nya dengan ucapan sambil melaksanakan apa yang dikehendaki-Nya dari penganugerahannya itu. Syukur didenifisikan oleh sementara ulama dengan memfungsikan anugerah yang diterima sesuai dengan tujuan penganugerahannya.

Ia adalah menggunakan nikmat sebagaimana yang dikehendaki oleh penganugerahannya, sehingga penggunaannya itu mengarah sekaligus menunjuk penganugerah. tentu saja untuk maksud ini, yang bersyukur perlu mengenal siapa penganugerah (dalam hal ini Allah swt). Mengetahui nikmat yang di anugerahkan kepadanya, serta fungsi dan cara menggunakan nikmat itu sebagaimana dikehendaki-Nya, sehingga ini yang di anugerahi nikmat itu benar-benar menggunakannya sesuai dengan apa yang di kehendaki oleh Penganugerah.

Dalam Tafsir An-Nur dijelaskan bahwa seseorang yang mensyukuri nikmat Allah, maka dia sebenarnya dia bersyukur untuk kepentingan dirinya sendiri. Sebab, Allah akan memberi pahala yang banyak atas kesyukurannya dan melepaskannya dari siksa. Orang yang menyangkal nikmat Allah, tidak mau mensyukuri-Nya, berarti membuat keburukan terhadap dirinya sendiri; Allah akan menyiksa karena penyangkalannya itu.

2. Aqidah

Kata aqidah menurut bahasa arab berasal dari kata al-aqdu yang berarti ikatan, sedangkan menurut istilah yang umum, bahwaaqidah adalah iman yang teguh dan pasti, yang tidak ada keraguan sedikitpunbagi orang yang menyakininya. Menurut Muhamad Alim, aqidah berartiperjanjian yang teguh dan kuat, terpatri dan tertanam di dalam lubuk hati yangpaling dalam. Secara terminologis berarti credo, creed, keyakinan hidup imanarti khas, yakni pengikraran yang bertolak dari hati. Dengan demikian akidahadalah urusan yang wajib diyakini kebenaranya oleh hati, menentramkan jiwa,dan menjadi keyakinan yang tidak bercampur dengan keraguan.

Pendidikan Islam sangat memperhatikan pendidikan aqidah, karena pendidikan aqidah merupakan inti dasar keimanan seseorang yang harus ditanamkan kepada anak sejak dini Pendidikan aqidah serta meliputi pengertia, kemudian hakekatnya, dalam hal ini adalah mengenai sifat-sifat Allah baik wajib, mustakhil maupun sifat  ja’iz Allah serta tanda-tanda kekuasaan Allah harus ditanamkan pada keluarga Muslim sehingga akan muncul kesadaran bahwa Allah Maha kuasa, dan karena ke-Mahakuasaan Allah itu maka hanya Allah-lah yang patut disembah. Segala sesuatu yang ada di dunia ini hanyalah makhluk ciptaan Allah yang menyiratkan tanda-tanda kebesaran Allah, dengan demikian dengan pendidikan aqidah ini akan tumbuh generasi yang sadar akan sifatsifat Ilahiah. Luqman al Hakim memulai nasihatnya dengan menekankan perlunya menghindari syirik atau mempersekutukan Allah. Larangan ini sekaligus mengandung pengajaran tentang wujud dan keesaan Tuhan.

3.      Berbuat baik kepada orang tua

Dalam ayat 14 menjelaskan bahwa anak diharuskan untuk berbakti memuliakan, menghormati kepada orang tuanya, karena merekalah yang memelihara, merawat sejak kecil. Bila anak telah berani berbuat dosa kepada orang tuanya, ini berarti telah terjadi penyimpangan dengan mental anak. Padahal berterima kasih adalah paling mudah dari pada membalas budi. Membalas budi adalah perbuatan yang paling sukar karena budi oarng tua kepada kita sangat tak terhingga.

C. Keutamaan Birrul Walidain

Adapun keutamaan birrul walidain adalah sebagai berikut:

1. Termasuk Amalan Yang Paling Mulia

Dari Abdullah bin Mas’ud mudah-mudahan Allah meridhoinya dia berkata : Saya bertanya kepada Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam: Apakah amalan yang paling dicintai oleh Allah?, Bersabda Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam: “Sholat tepat pada waktunya”, Saya bertanya : Kemudian apa lagi?, Bersabada Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam “Berbuat baik kepada kedua orang tua”. Saya bertanya lagi : Lalu apa lagi?, Maka Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam bersabda : “Berjihad di jalan Allah”. (Diriwayatkan oleh Bukhari dan Muslim dalam Shahih keduanya).

2.      Merupakan Salah Satu Sebab-Sebab Diampuninya Dosa

Allah Subhanahu Wa Ta’ala berfirman (artinya): “Kami perintahkan kepada manusia supaya berbuat baik kepada dua orang ibu bapaknya….“, hingga akhir ayat berikutnya : “Mereka itulah orang-orang yang kami terima dari mereka amal yang baik yang telah mereka kerjakan dan kami ampuni kesalahan-kesalahan mereka, bersama penghuni-penghuni surga. Sebagai janji yang benar yang telah dijanjikan kepada mereka.” (QS. Al Ahqaf 15-16) Diriwayatkan oleh ibnu Umar mudah-mudahan Allah meridhoi keduanya bahwasannya seorang laki-laki datang kepada Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam dan berkata : Wahai Rasulullah sesungguhnya telah menimpa kepadaku dosa yang besar, apakah masih ada pintu taubat bagi saya?, Maka bersabda Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam : “Apakah Ibumu masih hidup?”, berkata dia : tidak. Bersabda beliau Shalallahu ‘Alaihi Wasallam : “Kalau bibimu masih ada?”, dia berkata : “Ya” . Bersabda Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam : “Berbuat baiklah padanya“. (Diriwayatkan oleh Tirmidzi didalam Jami’nya dan berkata Al ‘Arnauth : 6 Perawi-perawinya tsiqoh. Dishahihkan oleh Ibnu Hibban dan Al Hakim. Lihat Jaami’ul Ushul (1/ 406).

3.      Termasuk Sebab Masuknya Seseorang Ke Surga

Dari Abu Hurairah, mudah-mudahan Allah meridhoinya, dia berkata : Saya mendengar Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam bersabda: “Celakalah dia, celakalah dia”, Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam ditanya : Siapa wahai Rasulullah?, Bersabda Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam : “Orang yang menjumpai salah satu atau kedua orang tuanya dalam usia lanjut kemudian dia tidak masuk surga”. (Diriwayatkan oleh Imam Muslim dalam Shahihnya No. 1758, ringkasan).

Dari Mu’awiyah bin Jaahimah mudah-mudahan Allah meridhoi mereka berdua, Bahwasannya Jaahimah datang kepada Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam kemudian berkata : “Wahai Rasulullah, saya ingin (berangkat) untuk berperang, dan saya datang (ke sini) untuk minta nasehat pada anda. Maka Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam bersabda : “Apakah kamu masih memiliki Ibu?”. Berkata dia : “Ya”. Bersabda Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam : “Tetaplah dengannya karena sesungguhnya surga itu dibawah telapak kakinya”. (Hadits Hasan diriwayatkan oleh Nasa’i dalam Sunannya dan Ahmad dalam Musnadnya, Hadits ini Shohih. (Lihat Shahihul Jaami No. 1248)

4.      Merupakan Sebab keridhoan Allah

Sebagaiman hadits yang terdahulu “Keridhoan Allah ada pada keridhoan kedua orang tua dan kemurkaan-Nya ada pada kemurkaan kedua orang tua”.

5.      Merupakan Sebab Bertambahnya Umur

Diantarnya hadit yang diriwayatkan oleh Anas bin Malik mudah-mudahan Allah meridhoinya, dia berkata, Rasulullah Shalallahu ‘Alaihi Wasallam bersabda : “Barangsiapa yang suka Allah besarkan rizkinya dan Allah panjangkan umurnya, maka hendaklah dia menyambung silaturrahim”.

6.      Merupakan Sebab Barokahnya Rizki

Dalilnya, sebagaimana hadits sebelumnya.[8]

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Dalam ayat 12 diterangkan bahwa Allah telah memberikan hikmah, akal, paham dan memberikan petunjuk untuk memperoleh ma‟rifat yang benar kepada Luqman. Kemudian Allah Ta‟ala berfirman : “Dan barang siapa yang bersyukur (kepada Allah), maka ia bersyukur untuk dirinya sendiri, “yaitu manfa’at dan pahalannya hanya akan kembali kepada orang-orang yang bersyukur itu sendiri. Pada ayat 13 ada kata ya’izhuhu (yang terambil dari kata wa’zd) yaitu nasihat menyangkut berbagai kebajikan dengan cara yang menyentuh hati. Luqman memulai nasihatnya dengan seruan menghindari syirik sekaligus mengandung pengajaran tentang wujud Allah yang Esa.

Dalam ayat 14 ini, digambarkan bagaimana payah ibu mengandung, payah bertambah payah. Payah sejak dari mengandung bulan pertama, bertambah payah tiap bertambah bulan dan sampai di puncak kepayahan di waktu anak dilahirkan. Lemah sekujur badan ketika menghajan anak keluar, kemudia mengasuh, menyusukan, memomong, menjaga, memelihara sakit senangnya. Pada ayat yang ke-15 ini menerangkan bahwa dalam hal tertentu, seorang anak dilarang menaati ibu bapaknya jika mereka memerintahkannya untuk menyukutukan Allah, yang dia sendiri memang tidak mengetahui bahwa Allah mempunyai sekutu, karena memang tidak ada sekutu bagi-Nya.

Adapun nilai-nilai pendidikan dalam surat Luqman ayat 12-15 yakni membuat manusia bersyukur, memantapkan aqidah, dan berbuat baik kepada orangtua.

B.     Saran

Demikianlah penyusunan makalah yang dapat kami susun. Kami menyadari masih banyak kekurangan, khususnya masalah referensi dalam makalah ini. Untuk itu kami mengharapkan kritik serta saran dari pembaca baik dari segi fisik maupun dari isi makalah ini sendiri.

Atas kritik dan sarannya kami ucapkan terima kasih.

DAFTAR PUSTAKA

Alim Muhammad, 2006, Pendidikan Agama Islam Upaya Pembentukan Pemikiran dan Kepribadian Muslim, Bandung: PT Remaja Rosda Karya

Ghafur Waryono Abdul , 2005, Tafsir Sosial, Yogyakarta: eLSAQ Press

Shihab M. Quraish, 2002, Tafsir Al-Mishbah, Pesan, Kesan dan Keserasian Al Qur’an, Jakarta: Lentera Hati

Soenarjo, et.al.,  2002, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Jakarta: CV. Karya Insan Indonesia

Syafruddin, 2009, Paradigma Tafsir tekstual dan kontekstual, Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Jawas  Yazid bin Abdul Qodir, 2006, Syarah Aqidah Ahlussunah Waljama’ah,  Bogor: Pustaka Imam Syafi‟i

http://khoirul6975.blogspot.com, diakses pada 10 Maret 2017

http://sofyan.phpnet.us, diakses pada 10 Maret 2017

---

[1] Syafruddin, Paradigma Tafsir tekstual dan kontekstual, (Yogyakarta: Pustaka Pelajar, 2009), hlm. 29

[2] M. Quraish Shihab, Tafsir Al-Mishbah, Pesan, Kesan dan Keserasian Al-Qur’an, (Jakarta:Lentera Hati, 2002), hlm. 127

[3] Soenarjo, et.al., Al-Qur’an dan Terjemahnya, (Jakarta: CV. Karya Insan Indonesia: 2002),  hlm. 185

[4] http://khoirul6975.blogspot.com, diakses pada 10 Maret 2017 pukul 15.00 WIB

[5] Waryono Abdul Ghafur, Tafsir Sosial, (Yogyakarta: eLSAQ Press, 2005), hlm. 134

[6] Yazid bin Abdul Qodir Jawas, Syarah Aqidah Ahlussunah Waljama’ah, (Bogor: Pustaka

Imam Syafi‟i, 2006), hlm. 27

[7] Muhammad Alim, Pendidikan Agama Islam Upaya Pembentukan Pemikiran dan Kepribadian Muslim, (Bandung: PT Remaja Rosda Karya, 2006), hlm. 124

[8] http://sofyan.phpnet.us, diakses pada 10 Maret 2017 pukul 15:10 WIB

Konsep Dasar Penelitian Pendidikan

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

       Dewasa ini, kata pendidikan merupakan sesuatu yang sudah tak lazim lagi didengar. Karena mengapa? Semua tindak tanduk yang sedang berjalan saat ini sangat berkaitan erat dengan pendidikan, teknologi contohnya.

       Teknologi merupakan suatu bentuk hasil dari sebuah pendidikan. Dalam hal ini adalah penelitian. Tentunya, dalam penelitian tersebut mempunyai masalah-masalah tersendiri sehingga mampu menciptakan teknologi.

       Tidak hanya itu, pendidikan saat ini merupakan hal yang wajib diayomi setiap anak. Dengan melihat perkembangan zaman yang semakin jauh dari identitas bangsa sebenarnya. Katakanlah sudah mengikuti alur Barat yang mewah-mewah serta meninggalkan yang namanya “Akhlak”.

       Untuk itu setiap anak diwajibkan mengikuti yang namanya proses pendidikan. Tentunya pendidikan itu tidak monoton. Sehingga pendidikan mampu dikatakan berhasil. Hal ini menyangkut masalah penelitian yang akan memperkembangluaskan materi, bahan ajar pendidikan tersebut.

       Untuk mengetahui lebih lanjut mengenai penelitian, kami akan membahasnya di dalam makalah ini yang kami beri tema “Konsep Dasar Penelitian Pendidikan”.

B.     Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dari penulisan ini adalah sebagai berikut:

1.      Apa pengertian, tujuan, fungsi, dan proses penelitian pendidikan?

2.      Bagaimana rasionalisasi perlunya penelitian serta beberapa keterbatasan penelitian pendidikan?

C.    Tujuan Penulisan

Adapun tujuan dari penulisan ini adalah sebagai berikut:

1.      Untuk mengetahui pengertian, tujuan fungsi, dan proses penelitian pendidikan.

2.      Untuk mengetahui rasionalisasi perlunya penelitian serta beberapa keterbatasan penelitian pendidikan.

BAB II

PEMBAHASAN

A.    Konsep Dasar Penelitian Pendidikan

1.      Pengertian penelitian pendidikan

      Penelitian (research) dapat diartikan sebagai upaya atau cara kerja yang sistematik untuk menjawab permasalahan atau pertanyaan dengan jalan mengumpulkan data dan merumuskan generalisasi berdasarkan data tersebut. Diartikan juga sebagai proses pemecahan masalah dan menemukan serta mengembangkan batang tubuh pengetahuan yang terorganisasikan melalui metode ilmiah.[1] Penelitian adalah suatu kegiatan penyelidikan yang dilakukan menurut metode ilmiah yang sistematis untuk menemukan informasi ilmiah dan atau teknologi baru, membuktikan kebenaran atau ketidakbenaran hipotesis sehingga dapat dirumuskan teori dan atau gejala sosial.[2]

      Dari pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa penelitian adalah suatu upaya atau usaha untuk memecahkan suatu masalah dengan cara mengumpulkan data-data melalui metode ilmiah.

      Langkah yang ditempuh dalam metode ilmiah merupakan langkah yang hierarkis (berjenjang atau berurutan) dan logis. Tahapan-tahapannya sistematis, bukan acak. Dalam penelitian, langkah dengan menggunakan metode ilmiah tersebut secara tipikal dapat dirinci sebagai berikut.

1.      Mengenali dan menentukan masalah yang akan diteliti.

2.      Mengkaji teori yang sudah ada yang relevan dengan masalah yang hendak diteliti.

3.      Mengajukan hipotesis atau pertanyaan penelitian.

4.      Membuat desain penelitian untuk menguji hipotesis tersebut.[3]

Beberapa pendapat ahli mengenai penelitian, yakni:

a.       David Penny : “Penelitian berarti berpikir secara sistematis mengenai jenis-jenis persoalan yang untuk pemecahannya diperlukan pengumpulan dan penafsiran fakta-fakta.”[4]

b.      Soerjono Soekanto : “Penelitian adalah suatu kegiatan ilmiah yang didasarkan kepada suatu analisis serta konstruksi yang dilakukan dengan secara sistematis, metodologis dan juga konsisten serta bertujuan untuk dapat mengungkapkan kebenaran ialah sebagai salah satu manifestasi keinginan manusia untuk dapat mengetahui mengenai apa yang sedang dihadapinya.”

c.       Donald Ary : “Penelitian adalah suatu penerapan dari pendekatan ilmiah disuatu pengkajian masalah didalam memperoleh suatu informasi yang berguna serta hasil yang didapat itu bisa dipertanggungjawabkan.”

d.      Parson : “Penelitian adalah suatu pencarian dari segala sesuatu yang dilakukan dengan secara sistematis, yang dengan penekanan bahwa pencariannya itu dilakukan pada suatu masalah-masalah yang bisa dipecahkan dengan penelitian.”[5]

      Penelitian terbagi menjadi dua yakni penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif. Penelitian kualitatif mempunyai makna yang mendalam atau disebut juga verstehen, karena mempertanyakan suatu objek secara mendalam. Penelitian kualitatif juga bisa dikatakan penelitian yang berbentuk analisa.

      Sedangkan penelitian kuantitatif itu sangat bersangkut paut dengan nilai-nilai, angka-angka, diagram, dan lain sebagainya.[6] Ada dua puluh delapan aspekyang menjadi penyebab berbedanya antara penelitian kualitatif dan penelitian kuantitatif. Diantaranya adalah maksud, tujuan, pendekatan, asumsi, model penjelasan, nilai, alasan, generalisasi, dan sebagainya.[7]

Apakah yang dimaksud dengan penelitian pendidikan? Penelitian pendidikan adalah upaya ilmiah untuk memahami beragam masalah pendidikan dan fenomena yang ada di dunia pendidikan. Fenomena merujuk pada masalah yang muncul dalam sistem pendidikan formal, nonformal, maupun informal. Masalah ini dapat muncul dalam berbagai bentuk. Hampir setiap aspek dari ketiga sistem pendidikan tersebut mempunyai peluang untuk muncul menjadi masalah yang layak teliti. Beberapa contoh yang mencerminkan hal tersebut adalah penelitian tentang tingkat putus sekolah, kecepatan belajar, motivasi belajar, dan sebagainya.[8]

2.      Rasionalisasi perlunya penelitian

      Rasionalisasi perlunya penelitian berasal dari kata “rasional” yang berarti kegiatan penelitian itu dilakukan dengan cara-cara yang masuk akal, sehingga terjangkau oleh penalaran manusia.[9] Rasionalisasi perlunya pendidikan ini bisa dikatakan sama halnya dengan tujuan dari penelitian itu sendiri. Akan tetapi, rasionalisasi perlunya penelitian ini lebih dikatakan sebagai suatu manfaat akan perlunya penelitian itu.

      Ali (1982) menyebutkan paling tidak ada empat manfaat hasil penelitian pendidikan sebagai berikut.

a.       Sebagai peta yang menggambarkan keadaan pendidikan dan melukiskan kemampuan sumber daya, kemungkinan pengembangan serta hambatan yang dihadapi atau mungkin ditemukan dalam penyelenggaraan pendidikan.

b.      Sebagai sarana diagnosis dalam mencari sebab kegagalan serta masalah yang dihadapi dalam pelaksanaan pendidikan sehingga dapat dicari upaya penanggulangannya.

c.       Sebagai sarana untuk menyusun kebijakan dalam menyusun strategi pengembangan pendidikan.

d.      Sebagai masukan yang memberikan gambaran tentang kemampuan dalam pembiayaan, peralatan, perbekalan, serta tenaga kerja baik yang secara kuantitas maupun kualitas sangat berperan bagi keberhasilan dalam bidang pendidikan.

      Ke empat hal tersebut merupakan gambaran manfaat penelitian pendidikan di atas kertas yang terkait dengan perencanaan, strategi, dan kebijakan pengembangan sistem penelitian pendidikan.

      Manfaat penelitian pendidikan di lapangan, menurut Borg dan Gall (1993), tercermin dalam dua bentuk kontribusi:

a.       Kontribusi terhadap ilmu pendidikan itu sendiri, dan

b.      Kontribusi dalam bentuk dampak dari ilmu pendidikan tersebut dalam praktik-praktik pendidikan. [10]

3.      Tujuan penelitian pendidikan

“Allah tidak akan mengubah nasib suatu kaum, sehingga kaum itu sendirilah yang berusaha untuk mengubahnya.” (QS. Ar-Ra’d: 11).[11] Ayat di atas berkaitan erat dengan penelitian. Dimana penelitian itu sendiri merupakan suatu wadah atau suatu bentuk dari perubahan pendidikan. Maksudnya, dalam pendidikan itu tentunya tidak selalu begitu-begitu saja atau monoton. Untuk itulah dilakukanlah suatu perubahan yakni dengan penelitian. Hal ini sesuai dengan pengertian pendidikan itu sendiri yakni pendidikan adalah usaha manusia untuk membina kepribadiannya sesuai dengan nilai-nilai di dalam masyarakat dan kebudayaan.[12]

     Penelitian bertujuan untuk memperoleh pengetahuan, pemecahan masalah, atau rumusan teori-teori baru. Sedangkan apabila ditilik dari segi prosesnya, penelitian bertujuan untuk:

a.       Mencandra, mendeskripsikan, memberikan atau menggambarkan secara jelas dan cermat tentang data, atau fakta dari permasalahan yang diteliti.

b.      Menerangkan (eksplanasi) kondisi atau faktor-faktor yang mendasari, melatarbelakangi terjadinya masalah.

c.       Menyusun atau merumuskan teori-teori, hukum-hukum mengenai hubungan antara faktor yang satu dengan yang lainnya, atau peristiwa yang satu dengan peristiwa lainnya.

d.      Membuat prediksi, estimasi, dan proyeksi mengenai peristiwa-peristiwa yang akan terjadi atau gejala-gejala yang bakal muncul.

e.       Mengendalikan peristiwa-peristiwa atau gejala-gejala berdasarkan temuan-temuan yang diperoleh.[13]

Terkait dengan ilmu pengetahuan, dapat dikemukakan tiga tujuan umum penelitian yaitu:

a.       Tujuan Eksploratif, penelitian dilaksanakan untuk menemukan sesuatu (ilmu pengetahuan) yang baru dalam bidang tertentu. Ilmu yang diperoleh melalui penelitian betul-betul baru belum pernah diketahui sebelumnya. Misalnya suatu penelitian telah menghasilkan kriteria kepemimpian efektif dalam MBS. Contoh lainnya adalah penelitian yang menghasilkan suatu metode baru pembelajaran matematika yang menyenangkan siswa.

b.      Tujuan Verifikatif, penelitian dilaksanakan untuk menguji kebenaran dari sesuatu (ilmu pengetahuan) yang telah ada. Data penelitian yang diperoleh digunakan untuk membuktikan adanya keraguan terhadap infromasi atau ilmu pengetahuan tertentu. Misalnya, suatu penelitian dilakukan untuk membuktian adanya pengaruh kecerdasan emosional terhadap gaya kepemimpinan. Contoh lainnya adalah penelitian yang dilakukan untuk menguji efektivitas metode pembelajaran yang telah dikembangkan di luar negeri jika diterapkan di Indonesia.

c.       Tujuan Pengembangan, penelitian dilaksanakan untuk mengembangkan sesuatu (ilmu pengetahuan) yang telah ada. Penelitian dilakukan untuk mengembangkan atau memperdalam ilmu pegetahuan yang telah ada. Misalnya penelitian tentang implementasi metode inquiry dalam pembelajaran IPS yang sebelumnya telah digunakan dalam pembelajaran IPA. Contoh lainnya adalah penelitian tentang sistem penjaminan mutu (Quality Assurannce) dalam organisasi/satuan pendidikan yang sebelumnya telah berhasil diterpakan dalam organisasi bisnis/perusahaan.[14]

4.      Fungsi penelitian pendidikan

      Pada hakikatnya penelitian mempunyai fungsi menemukan,mengembangkan atau menguji kebenaran suatu pengetahuan,  secara rinci penelitian berfungsi sebagai

a.       Penjajagan : yang dimana fungsi ini disebut eksploratif maksudnya ialah bahwa penelitian berfungsi untuk menemukan sesuatu yang belum ada dengan demikian penelitian mengisi kekosongan atau kekurangan ilmu pengetahuan

b.      Pengujian : fungsi inidisebut juga funsi verifikatif , maksudnya penelitian berfungsi untuk menguji kebenaran suatu pengetahuan yang sudah ada

c.       Pengembangan: fungsi ini disebut juga sebagai developmental maksudnya penelitian berfungsi mengembangkan pengetahuan yang sudah ada[15]

Fungsi penelitian pendidikan dapat dilihat dari dua sudut pandang, yakni sudut perkembangan teori dan sudut praktik atau penyelenggaraan pendidikan. Dari sudut pandang teori, kegiatan penelitian itu sendiri sebenarnya tak lebih dari proses akumulasi temuan atau teori baru. Jika teori tersebut dipetakan dan ditempatkan dalam perspektif kronologis atau historis maka tampak bahwa beragam teori tersebut ada yang saling dukung atau saling bertentangan. Khasanah ilmu pendidikan memang semakin bertambah dan teori pendidikan itu sendiri berkembang lebih baik. Berkembang lebih baik berarti teori tersebut lebih mampu menjelaskan fenomena yang muncul dalam dunia pendidikan.

Dengan demikian, dalam perspektif penelitian untuk penelitian, fungsi penelitian pendidikan adalah memperbaiki, menyempurnakan, memperkaya, atau kadang merombak teori yang sudah ada sehingga kita mendapatkan teori yang lebih baik.

Bagaimana fungsi tersebut dipandang dari sudut praktik atau penyelenggaraan pendidikan? Jika kita tahu bahwa dalam dimensi teori tujuan penelitian pendidikan adalah memperbaiki teori maka logis jika kita mengharapkan jawaban yang sama dari tujuan penelitian terhadap praktik pendidikan: memperbaiki praktik pendidikan. Memang itu jawabannya. Namun, perlu diperhatikan bahwa sebenarnya jawaban tersebut terkadang menimbulkan pertanyaan baru: Bagaimana? Apa dapat dipraktikkan? Berikut ini suatu ilustrasi bahwa memahami fungsi pendidikan dipandang dari sudut praktik pendidikan tidak mudah.

Misalnya, suatu temuan penelitian pendidikan menunjukkan bahwa siswa yang diberi pujian ternyata menunjukkan prestasi yang lebih baik dibanding yang tidak diberi pujian. Nah, apakah implikasi dari temuan ini bisa memperbaiki praktik pendidikan? Bagaimana? Apakah para pimpinan sekolah harus menganjurkan pada para guru agar lebih banyak memberikan pujian pada siswanya? Apakah teori tersebut dapat menjelaskan dengan tuntas sehingga para guru memahami mengapa para siswa yang mendapat banyak pujian lebih berprestasi dibanding siswa yang tidak mendapat banyak pujian?

Mc Millan dan Schumacher (1983) mengatakan bahwa memahami fungsi penelitian pendidikan dalam dimensi teori maupun praktik sebenarnya dapat dipermudah jika kita mengkaji fungsi dari jenis atau tipe penelitian itu sendiri. Mereka mengklasifikasikan tiga tipe penelitian yang mempunyai fungsi yang berbeda satu sama lain yakni penelitian dasar, terapan, dan evaluasi. Perbedaan di antara ketiga tipe tersebut dapat dilihat dari sudut topik, tujuan, tingkat generalisasi, dan kegunaan.[16]

5.      Proses penelitian pendidikan

      Penelitian sebagai suatu proses deduksi dan induksi dilakukan secara sistematis, ketat,analitis,dan terkendali. Tahap-tahap dalam proses itu teratur secara sistematis penelitian selalu dikendalikan oleh hipotes-hipotesis sebagai jawaban semenntara atas pertanyaan penelitian. Dibawah ini dikemukakan 10 tahap yang harus dilalui secara sistematis dalam suatu penelitian empiris

a.       Konseptualisasi masalah

b.      Tujuan hipotesis

c.       Kerangka dasar penelitian

d.      Penarikan sampel

e.       Konstruksi instrumen

f.       Pengumpulan data

g.      Pengolahan data

h.      Analisis pendahuluan

i.        Analisis lanjut

j.        Interperetai [17]

      Adapun proses penelitian menurut Jack R. Fraenkel adalah sebagai berikut:

a.      Masalah Penelitian

            Pernyataan masalah haruslah mendeskripsikan latar belakang masalah (faktor-faktor apa yang menyebabkan hal tersebut menjadi masalah) dan rasionalisasi atau jastifikasi untuk studi. Sesuatu yang legal atau etika yang bercabang-cabang yang terkait dengan masalah harus didiskusikan dan dipecahkan.

b.      Rumusan Pertanyaan Eksplorasi atau Hipotesis

            Masalah penelitian biasanya dinyatakan sebagai pertanyaan dan sering sebagai hipotesis. Hipotesis adalah suatu prediksi, suatu penjelasan mengenai mengapa hasil yang diharapkan terjadi. Hipotesis dari suatu penelitian harus secara jelas menunjukan adanya hubungan antar variable-variabel (faktor-faktor, karakteristik, atau kondisi) yang diselidiki dan dinyatakan bahwa hal tersebut dapat diuji dalam periode waktu tertentu.Tidak semua penilitian merupakan studi uji hipotesis.

c.       Definisi-definisi

            Semua kata-kata kunci pada masalah penelitian dan hipotesis hendaknya didefinisikan secara jelas.

d.      Kajian Pustaka

            Studi-studi yang berhubungan dengan masalah-masalah penelitian hendaknya dibatasi dan hasilnya disimpulkan secara ringkas. Kajian pustaka (jurnal, laporan, monograf, dsb.) hendaknya menunjang terhadap permasalahan.

e.       Sampel

            Subjek-subjek (sampel) dan kelompok yang lebih besar (populasi) penelitian hendaknya diidentifikasi secara jelas. Rencana pengambilan sampel (prosedur pemilihan sample) juga hendaknya dideskripsikan.

f.       Instrumen

            Setiap instrumen pengukuran yang akan digunakan untuk mengumpulkan data harus dideskripsikan secara detail dan rasional.

g.      Prosedur

            Prosedur yang aktual mengenai penelitian: apa yang dilakukan oleh si peneliti (apa, kapan, dimana, bagaimana, dan dengan siapa) sejak awal sampai akhir. Prosedur tersebut termasuk: urutan perlakuan, langkah-langkah rencana penelitian, jadwal kegiatan, material (misalnya textbook) dan peralatan yang akan digunakan, rancangan umum atau metodologi hendaknya dideskripsikan secara jelas. Sebagai tambahan sumber-sumber yang memungkinkan terjadinya bias harus diidentifikasi dan dijelaskan bagaimana cara mengontrolnya.[18]

            Dari penjelasan di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa proses penelitian meliputi pengajuan hipotesis, kajian pustaka, penarikan kesimpulan.

6.      Beberapa keterbatasan penelitian pendidikan

Meskipun ruang lingkup penelitian pendidikan sangat luas, dalam beberapa hal penelitian pendidikan mempunyai keterbatasan yang perlu disadari oleh peneliti. Beberapa keterbatasan tersebut merupakan konsekuensi dari kompleksitas masalah dan metodologi yang bersumber dari subjek penelitian pendidikan itu sendiri, yakni manusia.

Kompleksitas masalah pendidikan merupakan pembatas karena fenomena yang muncul dalam penelitian pendidikan merupakan dampak interaksi antarpelaku yang ada dalam dunia pendidikan itu sendiri (dalam hal ini adalah orang tua, siswa, guru, dan masyarakat). Penelitian terhadap individu pelaku tersebut akan tidak bermakna apabila mereka tidak dilihat dalam perspektif konteks kehidupan nyata. Mereka merupakan para pelaku yang secara aktif merespons secara bebas (namun berbeda) terhadap stimuli yang ada di sekitarnya.

Dengan demikian, fenomena atau masalah yang muncul di permukaan dunia pendidikan sangat kompleks. Penelitian pendidikan, dalam banyak hal, juga telah menunjukkan bahwa respons perilaku para pelaku terhadap stimuli di sekitarnya tidak selalu dapat diprediksi.

Hal ini perlu disadari terutama oleh peneliti pendidikan pemula bahwa ketika meneliti objek kajian atau fenomena pendidikan yang tunggal pun ia harus mempertimbangkan pengaruh dan interaksi yang simultan dari berbagai variabel yang beragam, kompleks, dan kadang bersifat ambigu. Artinya, peneliti perlu menyadari bahwa ia tidak hanya berhubungan elemen manusia per se tapi dengan berbagai elemen situasional yang tak terhitung jumlahnya.

Keterbatasan kedua dalam penelitian pendidikan adalah metodologi yang digunakan. Fenomena yang dikaji dalam dunia pendidikan melibatkan pengukuran karakteristik manusia yang berhubungan dengan cara pemecahan masalah yang menggunakan keterampilan berpikir sebagai pokok kajian.

Metode yang digunakan untuk pengukuran tersebut tidak mudah karena konsep yang diukur (misalnya intelegensi, prestasi, gaya kepemimpinan, kelompok interaktif) masih dapat diperdebatkan. Sebagai dampaknya, validitas dan kredibilitas alat ukur atau metode tersebut merupakan isu yang masih menonjol. Dalam penelitian pendidikan, suatu alat ukur atau instrumen sering kali dikatakan valid dan reliabel hanya pada saat instrumen tersebut dibuat. Karena keterbatasan metodologi ini, beberapa penelitian pendidikan bahkan kadang harus ditunda karena alat ukur yang valid masih belum tersedia. [19]

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

      Penelitian pendidikan adalah upaya ilmiah untuk memahami beragam masalah pendidikan dan fenomena yang ada di dunia pendidikan. Fenomena merujuk pada masalah yang muncul dalam sistem pendidikan formal, nonformal, maupun informal. Penelitian bertujuan untuk memperoleh pengetahuan, pemecahan masalah, atau rumusan teori-teori baru. Adapun proses penelitian meliputi pengajuan hipotesis, kajian pustaka, penarikan kesimpulan.

      Fungsi penelitian pendidikan adalah memperbaiki, menyempurnakan, memperkaya, atau kadang merombak teori yang sudah ada sehingga kita mendapatkan teori yang lebih baik. Beberapa keterbatasan tersebut merupakan konsekuensi dari kompleksitas masalah dan metodologi yang bersumber dari subjek penelitian pendidikan itu sendiri, yakni manusia. Keterbatasan kedua dalam penelitian pendidikan adalah metodologi yang digunakan.

B.     Saran

Demikian makalah yang dapat kami susun. Tentunya makalah ini jauh dari kata sempurna. Untuk itu, kami mengharapkan kritik dan saran dari pembaca. Karena hal ini akan menjadikan motivasi bagi kami untuk menciptakan karya yang lebih baik lagi.

DAFTAR PUSTAKA

Didik J. Rachbini dan Rianto Adi. 2004. Metodelogi penelitian sosial dan hukum. Jakarta: Granit

Gulo W.  Metodologi Penelitian. Jakarta: PT Grasindo

Irawan Prasetya. 2007. Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif untuk Ilmu-ilmu Sosial. Jakarta: DIA FISIP UI

J. Moleong Lexy. 2016. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT Remaja RosdaKarya

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian: kualitatif, kuantitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta

Zuhairini. 2008. Filsafat Pendidikan Islam. Jakarta: Bumi Aksara

http://www.ugm.ac.id, diakses pada 07 Oktober 2017 pukul 14.37 WIB

http://www.uny.ac.id, diakses pada 06 Oktober 2017 pukul 20.00 WIB

http://www.upi.edu, diakses pada 06 Oktober 2017 pukul 20.00 WIB

http://www.upi.edu, diakses pada 07 Oktober 2017 pukul 14.30 WIB

http://www.ut.ac.id, diakses pada 06 Oktober 2017 pukul 20.15 WIB

Karakteristik Penelitian Pendidikan

Penelitian dalam bidang pendidikan/pengajaran banyak yang lebih diarahkan pada aplikasi dari konsep dan teori, sehingga penelitian pendidikan dikelompokkan sebagai penelitian terapan (applied research). Disamping itu, penelitian dalam bidang pendidikan ini dilakukan untuk mengevaluasi pelaksanan atau keberhasilan suatusistem, ketepatan penggunaan suatu sistem, program, model, metode, media,instrumen, dan sebagainya.

Penelitian dapat dilakukan dengan baik terhadap ilmu manapun terhadap praktik pendidikan. Ada tujuh karakteristik penelitian pendidikan /pengajaran  menurut  McMillan dan Schumacher (2001:11-13), yaitu:

1. Objektivitas (Objectivity)

Objektivitas dicapai melalui keterbukaan, terhindar dari bias dan subjektivitas. dalam prosedurnya, penelitian menggunakan teknik pengumpulan dan analisis data yang memungkinkan dibuat interpretasi yang dapat dipertanggungjawabkan. Objektivitas juga menunjukkan kualitas data yang dihasilkan dari prosedur yang digunakan dimana dikontrol dari bias dan subjektivitas.

2.      Ketepatan (Precision)

Secara teknis instrumen pengumpulan datanya harus memiliki validitas dan reabilitas yang memadai, desain penelitian, pengambilan sampel dan teknik analisisnya tepat. Dalam penelitian kuantitatif, hasilnya dapat diulang dan diperluas, dalam penelitian kualitatif memiliki sifat reflektif dan tingkat komparasinya yang konstan.

3.      Verifikasi (Verification)

Dalam artian dapat ikonirmasikan, direvisi dan diulang dengan cara berbea atau sama. Dalam penelitian kualitatif memberikan interpretasi deskriptif, verifikasi berupa perluasan, pengembangan tetapi bukan pengulangan.

4.      Penjelasan Singkat (Parsimonious explanation)

Penelitian mencoba memberikan penjelasan tentang hubungan antar fenomena dan menyederhanakannya menjadi penjelasan yang ringkas. Tujuan akhir dari suatu penelitian adalah mereduksi realita yang kompleks ke dalam penjelasan yang singkat. Dalam penelitian kuantitatif penjelasan singkat tersebut berbentuk generalisasi, tetapi dalam penelitian kualitatif berbentuk deskripsi tentang hal-hal yang essensial atau pokok.

5.      Empiris (Empiricism)

Secara umum empiris berarti berdasarkan pengalaman praktis, yang didasarkan atas kenyataan-kenyataan yang diperoleh dengan menggunakan metode penelitian yang sistematik, bukan berdasarkan pendapat atau kekuasaan. Sikap empiris menuntut penghilangan pengalaman pribadi an sikap pribadi. Sikap empiris berarti membuat interpretasi berdasarkan kenyataan dan nalar yang didasarkan atas kenyataa-kenyataan.

6.      Penalaran Logis (Logical reasoning)

Semua kegiatan penelitian menuntut penalaran logis. Penalarana merupakan proses berpikir, menggunakan prinsip-prinsip logika deduktif dan induktif. Penalaran deduktif aalah penarikan kesimpulan dari umum ke khusus. Dalam penalaran deduktif, bila premisnya benar, maka kesimpulan otomatis benar. Logika deduktif dapat mengidentifikasi hubungan-hubungan baru dalam pengetahuan (prinsip, kaidah) yang ada. Sementara itu, dalam penalaran induktif, peneliti menarik kesimpulan berdasarkan hasil sejumlah pengamatan kasus-kasus (individual, situasi, peristiwa), kemudian peneliti membuat kesimpulan yang bersifat umum. Kesimpulan dibatasi oleh jumlah dan karakteristik dari kasus yang diamati.

7.      Kesimpulan Kondisional (Conditional conclutions)

Tidak bersifat absoulut, semua yang dihasilkan adalah pengetahuan probabilistik. Penelitian boleh dikatakan hanya mereduksi ketentuan.

Agama dan Masyarakat

Bab I. Pendahuluan

A. Latar Belakang

Kaitan agama dengan masyarakat banyak dibuktikan oleh pengetahuan agama yang meliputi penulisan sejarah dan figur nabi dalam mengubah kehidupan sosial, argumentasi rasional tentang arti dan hakikat kehidupan, tentang Tuhan dan kesadaran akan maut menimbulkan religi, dan sila Ketuhanan Yang Maha Esa sampai pada pengalaman agamanya para tasawuf. Bukti diatas sampai pada pendapat bahwa agama merupakan tempat mencari makna hidup yang final. Kemudian pada urutannya agama yang diyakininya merupakan sumber motivasi tindakan individu dalam hubungan sosial dan kembali kepada konsep hubungan agama dengan masyarakat, dimana pengalaman keagamaan akan terefleksikan pada tingkatan sosial, dan individu dengan masyarakat seharusnya tidak bersifat antagonis.

Membicarakan peranan agama dalam kehidupan sosial menyangkut dua hal yang sudah tentu hubungannya erat, memiliki aspekaspek yang terpelihara. Yaitu pengaruh dari citacita agama dan etika agama dalam kehidupan individu dari kelas sosial dan grup sosial, perseorangan dan kolektivitas, dan mencakup kebiasaan dan cara semua unsur asing agama diwarnainya. Yang lainnya juga menyangkut organisasi dan fungsi lembaga agama sehingga agama dan masyarakat itu berwujud kolektivitas ekspresi nilai nilai kemanusiaan, yang mempunyai seperangkat arti mencakup perilaku sebagai pegangan individu dengan kepercayaan dan taat kepada agamanya. Agama sebagai suatu sistem mencakup individu dan masyarakat, seperti adanya emosi keagamaan, keyakinan terhadap sifat faham, ritual, serta umat atau kesatuan sosial yang terkait agamanya. Agama dan masyarakat dapat pula diwujudkan dalam sistem simbol yang memantapkan peranan dan motivasi manusianya, kemudian terstrukturnya mengenai hukum dan ketentuan yang berlaku umum, seperti banyaknya pendapat agama tentang kehidupan dunia seperti masalah keluarga, bernegara, konsumsi, produksi, hari libur, prinsip waris, dan sebagainya.

Kebutuhan dan pandangan kelompok terhadap prinsip keagamaam berbedabeda. Karena itu kebhinekaan kelompok dalam masyarakat akan mencerminkan perbedaan jenis kebutuhan keagamaan.

B. Rumusan Masalah

Adapun permasalahan yang akan dibahas dalam proses penyusunan makalah ini adalah “Hubungan Manusia dengan Agama”.

Untuk memberikan kejelasan makna serta menghindari meluasnya pembahasan, maka dalam makalah ini masalahnya dibatasi pada :

1. Pengertian agama dan masyarakat serta fungsi agama dalam masyarakat
2. Dimensi Komitmen Agama dalam Masyarakat
3. Kaitan Agama dengan Masyarakat
4. Pelembagaan Agama
5. Faktor yang menyebabkan adanya konflik agama
6. Contoh konflik agama
7. Cara mengantisipasi konflik agama.

Bab II. Pembahasan

A. Pengertian Agama dalam Masyarakat

Pengertian agama menurut kamus besar Bahasa Indonesia adalah system yang mengatur tata keimanan (kepercayaan) dan peribadatan kepada Tuhan Yang Maha Esa serta tata kaidah yang berhubungan dengan pergaulan manusia serta lingkungannya. Kata agama berasal dari Bahasa sansekerta yang berarti tradisi, sedangkan kata lain untuk menyatakan konsep ini adalah religi yang berasal dari Bahasa latin religio dan berakar pada kata kerja re-ligare yang berarti mengikat kembali. Maksudnya dengan religi seseorang mengikat dirinya kepada tuhan.

1. Fungsi Agama

Fungsi agama dalam masyarakat ada tiga aspek penting yang selalu dipelajari, yaitu kebudayaan, sistem sosial, dan kepribadian.

Teori fungsional dalam melihat kebudayaan pengertiannya adalah, bahwa kebudayaan itu berwujud suatu kompleks dari ide-ide, gagasan, nilai-nilai, norma-norma, peraturan, dan sistem sosial yang terdiri dari aktivitas-aktivitas manusia-manusia yang berinteraksi, berhubungan, serta bergaul satu dengan yang lain, setiap saat mengikuti pola-pola tertentu berdasarkan adat tata kelakuan, bersifat kongkret terjadi di sekeliling.

·         Fungsi Edukatif (Pendidikan). Ajaran agama secara yuridis (hukum) berfungsi menyuruh/mengajak dan melarang yang harus dipatuhi agar bagi penganutnya menjadi baik dan benar, dan terbiasa dengan yang baik dan yang benar menurut ajaran agama masing-masing.

·         Fungsi Penyelamat. Dimanapun manusia berada, dia selalu menginginkan dirinya selamat. Keselamatan yang diberikan oleh agama meliputi kehidupan dunia dan akhirat.

·         Fungsi Perdamaian. Melalui tuntunan agama seorang/sekelompok orang yang bersalah atau berdosa mencapai kedamaian batin dan perdamaian dengan diri sendiri, sesama, semesta dan Alloh. Tentu dia/mereka harus bertaubat dan mengubah cara hidup.

·         Fungsi Kontrol Sosial. Ajaran agama membentuk penganutnya makin peka terhadap masalah-masalah sosial seperti, kemaksiatan, kemiskinan, keadilan, kesejahteraan dan kemanusiaan. Kepekaan ini juga mendorong untuk tidak bisa berdiam diri menyaksikan kebatilan yang merasuki sistem kehidupan yang ada.

·         Fungsi Pemupuk Rasa Solidaritas. Bila fungsi ini dibangun secara serius dan tulus, maka persaudaraan yang kokoh akan berdiri tegak menjadi pilar “Civil Society” (kehidupan masyarakat) yang memukau.

·         Fungsi Pembaharuan. Ajaran agama dapat mengubah kehidupan pribadi seseorang atau kelompok menjadi kehidupan baru. Dengan fungsi ini seharusnya agama terus-menerus menjadi agen perubahan basis-basis nilai dan moral bagi kehidupan bermasyarakat, berbangsa dan bernegara.

·         Fungsi Kreatif. Fungsi ini menopang dan mendorong fungsi pembaharuan untuk mengajak umat beragama bekerja produktif dan inovatif bukan hanya bagi diri sendiri tetapi juga bagi orang lain.

2.1.2.  Dimensi Agama

Masalah fungsionalisme agama dapat dinalisis lebih mudah pada komitmen agama, menurut Roland Robertson (1984), diklasifikasikan berupa keyakinan, praktek, pengalaman, pengetahuan, dan konsekuensi.

1.      Dimensi keyakinan mengandung perkiraan atau harapan bahwa orang yang religius akan menganut pandangan teologis tertentu, bahwa ia akan mengikuti kebenaran ajaran-ajaran agama.

2.      Praktek agama mencakup perbuatan-perbuatan memuja dan berbakti, yaitu perbuatan untuk melaksanakan komitmen agama secara nyata. Ini menyangkut, pertama, ritual, yaitu berkaitan dengan seperangkat upacara keagamaan, perbuatan religius formal, dan perbuatan mulia. Kedua, berbakti tidak bersifat formal dan tidak bersifat publik serta relatif spontan.

3.      Dimensi pengalaman memperhitungkan fakta, bahwa semua agama mempunyai      perkiraan tertentu, yaitu orang yang benar-benar religius pada suatu waktu akan mencapai pengetahuan yang langsung dan subjektif tentang realitas tertinggi, mampu berhubungan, meskipun singkat, dengan suatu perantara yang supernatural.

4.      Dimensi pengetahuan dikaitkan dengan perkiraan, bahwa orang-orang yang bersikap religius akan memiliki informasi tentang ajaran-ajaran pokok keyakinan dan upacara keagamaan, kitab suci, dan tradisi-tradisi keagamaan mereka.

5.      Dimensi konsekuensi dari komitmen religius berbeda dengan tingkah laku perseorangan dan pembentukan citra pribadinya.

2.1.3 Pelembagaan Agama

Pelembagaan agama adalah suatu tempat atau lembaga untuk membimbing, membina dan mengayomi suatu kaum yang menganut agama. Pelembagaan Agama di Indonesia yang mengurusi agamanya

1.      Islam : MUI

MUI atau Majelis Ulama Indonesia adalah Lembaga Swadaya Masyarakat yang mewadahi ulama, zu’ama, dan cendikiawan Islam di Indonesia untuk membimbing, membina dan mengayomi kaum muslimin di seluruh Indonesia. Majelis Ulama Indonesia berdiri pada tanggal, 7 Rajab 1395 Hijriah, bertepatan dengan tanggal 26 juli 1975 di Jakarta, Indonesia.

2.      Kristen

a)      Kristen : Persekutuan Gereja-gereja Indonesia (PGI) PGI (dulu disebut Dewan Gereja-gereja di Indonesia – DGI) didirikan pada 25 Mei 1950 di Jakarta sebagai perwujudan dari kerinduan umat Kristen di Indonesia untuk mempersatukan kembali Gereja sebagai Tubuh Kristus yang terpecah-pecah. Karena itu, PGI menyatakan bahwa tujuan pembentukannya adalah “mewujudkan Gereja Kristen Yang Esa di Indonesia.”

b)      Katolik : Konferensi Wali Gereja Indonesia (KWI) Konferensi Waligereja Indonesia (KWI atau Kawali) adalah organisasi Gereja Katolik yang beranggotakan para Uskup di Indonesia dan bertujuan menggalang persatuan dan kerja sama dalam tugas pastoral memimpin umat Katolik Indonesia. Masing-masing Uskup adalah otonom dan KWI tidak berada di atas maupun membawahi para Uskup dan KWI tidak mempunyai cabang di daerah. Keuskupan bukanlah KWI daerah. Yang menjadi anggota KWI adalah para Uskup di Indonesia yang masih aktif, tidak termasuk yang sudah pensiun. KWI bekerja melalui komisi-komisi yang diketuai oleh Uskup-Uskup. Pada 2006 anggota KWI berjumlah 36 orang, sesuai dengan jumlah keuskupan di Indonesia (35 keuskupan) ditambah seorang uskup dari Ambon (Ambon memiliki 2 uskup).

3.      Hindu : Persada

Parisada Hindu Dharma Indonesia ( Parisada ) ialah: Majelis tertinggi umat Hindu Indonesia.

4.      Budha : MBI

Majelis Buddhayana Indonesia adalah majelis umat Buddha di Indonesia. Majelis ini didirikan oleh Bhante Ashin Jinarakkhita pada hari Asadha 2499 BE tanggal 4 Juli 1955 di Semarang, tepatnya di Wihara Buddha Gaya, Watugong, Ungaran, Jawa Tengah, dengan nama Persaudaraan Upasaka-Upasika Indonesia (PUUI) dan diketuai oleh Maha Upasaka Madhyantika S. Mangunkawatja.

5.      Konghucu : Matakin

Majelis Tinggi Agama Khonghucu Indonesia (disingkat MATAKIN) adalah sebuah organisasi yang mengatur perkembangan agama Khonghucu di Indonesia. Organisasi ini didirikan pada tahun 1955. Keberadaan umat beragama Khonghucu beserta lembaga-lembaga keagamaannya di Nusantara atau Indonesia ini sudah ada sejak berabad-abad yang lalu, bersamaan dengan kedatangan perantau atau pedagang-pedagang Tionghoa ke tanah air kita ini. Mengingat sejak zaman Sam Kok yang berlangsung sekitar abad ke-3 Masehi, Agama Khonghucu telah menjadi salah satu di antara Tiga Agama Besar di China waktu itu; lebih-lebih sejak zaman dinasti Han, atau tepatnya tahun 136 sebelum Masehi telah dijadikan Agama Negara.

2.2 Pengertian Masyarakat Menurut Para Ahli

• 1.      Peter l. BergerMasyarakat adalah suatu keseluruhan kompleks hubungan manusia yang luas sifatnya. Keseluruhan yang kompleks sendiri berarti bahwa keseluruhan itu terdiri atas bagian-bagian yang membentuk suatu kesatuan .

2. Karl Marx

Masyarakat ialah keseluruhan hubungan – hubungan ekonomis, baik produksi maupun konsumsi, yang berasal dari kekuatan-kekuatan produksi ekonomis, yakni teknik dan karya.

3. Gillin & Gillin

Masyarakat adalah kelompok manusia yang mempunyai kebiasaan, tradisi, sikap, dan perasaan persatuan yang diikat oleh kesamaan.

4. Harold j. Laski

Masyarakat adalah suatu kelompok manusia yang hidup dan bekerjasama untuk mencapai terkabulnya keinginan-keinginan mereka bersama.

5. Robert Maciver

Masyarakat adalah suatu sistim hubungan-hubungan yang ditertibkan (society means a system of ordered relations)

6. Selo Soemardjan

Masyarakat adalah orang-orang yang hidup bersama dan menghasilkan kebudayaan.

2.2.1        Tiga Tipe Kaitan Agama Dengan Masyarakat

Agama memiliki tiga (3) tipe hubungan dengan masyarakat diantaranya ( menurut Elizabeth K. Nottingham )  

a)      Masyarakat Pedalaman

Di dalam kehidupan masyarakat pedalaman agama masih berdasarkan kepercayaan sehingga mereka mengadakan berbagai upacara ritual karena mereka percaya dengan begitu mereka sudah memiliki agama.

b)      Masyarakat Semi Industri

Dalam masyarakat semi industri sudah lebih maju dari masyarakat pedalaman sehingga di masyarakat semi indutri sudah memegang agama sebagai kepecayaan dan sebagai pedoman dalam melakukan segala hal seperti berdagang.

c)      Masyarakat Industri Sekunder ( Modern )

Dalam masyarakat industri sekunder sudah banyak muncul teknologi canggih sehingga lebih mudah menolong kegiatan manusia, namun karena sudah banyak teknologi maka agama menjadi di “no duakan” sehingga kurangnya kepercayaan terhadap agama.

2.2.2        Hubungan Agama dengan masyarakat

Telah kita ketahui Indonesia memiliki banyak sekali budaya dan adat istiadat yang juga berhubungan dengan masyarakat dan agama. Dari berbagai budaya yang ada di Indonesia dapat dikaitkan hubungannya dengan agama dan masyarakat dalam melestraikan budaya. Sebagai contoh budaya Ngaben yang merupakan upacara kematian bagi umat hindu Bali yang sampai sekarang masih terjaga kelestariannya.

Hal ini membuktikan bahwa agama mempunyai hubungan yang erat dengan budaya sebagai patokan utama dari masyarakat untuk selalu menjalankan perintah agama dan melestarikan kebudayaannya.Selain itu masyarakat juga turut mempunyai andil yang besar dalam melestarikan budaya, karena masyarakat-lah yang menjalankan semua perintah agama dan ikut menjaga budaya agar tetap terpelihara.

Selain itu ada juga hubungan lainnya, yaitu menjaga tatanan kehidupan. Maksudnya hubungan agama dalam kehidupan jika dipadukan dengan budaya dan masyarakat akan membentuk kehidupan yang harmonis, karena ketiganya mempunyai keterkaitan yang erat satu sama lain. Sebagai contoh jika kita rajin beribadah dengan baik dan taat dengan peraturan yang ada, hati dan pikiran kita pasti akan tenang dan dengan itu kita dapat membuat keadaan menjadi lebih baik seperti memelihara dan menjaga budaya kita agar tidak diakui oleh negara lain.

Daftar Pustaka

Afrianto, Anton. 2013. Makalah Agama dan Masyarakat.http://gadogadoinf.blogspot.com

Destiara, Cipta. 2013. Fungsi Agama dan Masyarakat Ilmu Sosial Dasar.http://ciptadestiara.wordpress.com.

https://yulistny.blogspot.co.id/2016/01/makalah-isd-agama-dan-masyarakat.html

http://defanani.blogspot.com/2012/10/fungsi-agama-dalam-kehidupan-masyarakat.html

Pramuka Pandega

Bab I. Pendahuluan

A. Latar belakang

Kepramukaan adalah suatu gerakan pendidikan, suatu proses, suatu aktivitas yang dinamis, dan bergerak maju sepanjang hayat. Kepramukaan merupakan pelengkap pendidikan disekolah dan pendidikan keluarga, mengisi kebutuhan peserta didik yang tidak terpenuhi oleh kedua lingkungan pendidikan tersebut. Melalui kepramukaan peserta didik menemukan dunia lain di luar ruangan kelas dan di rumah, mereka mengembangkan pengetahuan yang telah mereka miliki, mengembangkan bakat dan minat, mengadakan latihan – latihan survival, yang sangat berguna bagi kehidupan mereka di masa mendatang.

Kegiatan kepramukaan  adalah kegiatan peserta didik, oleh karena itu dengan adanya berbagai forum kegiatan yang disajikan secara bervariasi oleh pembinanya akan terhindar dari kejenuhan pada diri peserta didik. Salah satu golongan Pramuka yaitu Pramuka Pandega. Pada dasarnya anggota Pramuka yang termasuk dalam golongan Pandega adalah yang berusia dari 21 Tahun sampai dengan 25 Tahun. Pramuka Pandega memiliki kemandirian untuk membuat peraturan yang berlaku bagi dirinya sendiri yang dapat dipertanggung jawabkan dan tidak bertentangan dengan norma aturan yang lebih tinggi.

B. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Pramuka Pandega ?
2. Apa saja syarat kecakapan umum pramuka pandega ?
3. Bagaimana kegiatan Pramuka Pandega ?
4. Bagaimana satuan Pramuka Pandega ?
5. Bagaimana aturan pakaian Seragam Harian Pramuka Pandega ?
6. Bagaimana SKU, SKK, SPG dalam Pramuka Pandega?

Bab II. Pembahasan

A. Pengertian Pramuka Pandega

Pandega adalah golongan Pramuka setelah Penegak. Anggota Pramuka yang termasuk dalam golongan ini adalah yang berusia dari 21 tahun sampai dengan 25 tahun. Pramuka Pandega memiliki jenis kegiatan yang sama dan dilakukan bersama-sama dengan Pramuka Penegak. Pembinaan Pramuka Pandega dilakukan mulai dari tingkat Gugus depan dalam satuan yang disebut Racana, dan di tingkat Kwartir dapat mengikuti Satuan karya dan Dewan Kerja. Racana pandega

1.  Racana dibina oleh seorang pembina pandega dibantu seorang pembantu pembina. Pembina dan pembantu pembina puteri harus dijabat wanita dan pembantu pembina putera harus dijabat putera.

2.  Untuk mengembangkan kepemimpinan di racana dibentuk Dewan Racana Pandega disingkat Dewan Pandega yang dipimpin oleh seorang ketua, dengan susunan sebagai berikut:

·         Seorang ketua

·         Seorang wakil ketua

·         Seorang sekretaris

·         Seorang bendahara

·         Seorang anggota

3.  Untuk membina kepemimpinan dan tanggung jawab para pandega pramuka dibentuk Dewan Kehormatan Pandega yang terdiri atas para anggota racana yang sudah dilantik.

Dewan Kehormatan Pandega bersidang untuk membahas:

·         Peristiwa yang menyangkut Kehormatan Pramuka Pandega.

·         Pelantikan, penghargaan atas prestasi / jasanya dan pelanggaran terhadap kode kehormatan.

4.      Dalam Dewan Kehormatan Pandega, pembina bertindak sebagai konsultan.

5.      Racana Pandega terdidiri atas paling banyak 40 orang Pramuka pandega.

6.      Racana Pandega tidak dibagi dalam satuan – satuan kecil.

7.   Untuk mengerjakan sesuatu pekerjaan atau tugas rencana Pandega dapat membentuk kelompok kerja yang anggotanya terdiri atas anggota racana yang ada.

2.2  Syarat Kecakapan Umum Pramuka Pandega (SKU)

Syarat Kecakapan Umum (SKU) Pandega adalah satu-satunya tingkatan Syarat-syarat Kecakapan Umum dalam satuan Pramuka Pandega. Seorang calon pramuka Pandega baru di lantik menjadi anngota dalam Racana Pandega setelah yang bersangkutan menyelesaikan syarat-syarat Kecakapan Umum (SKU) Pandega. Sebelum menyelesaikannya, ia disebut sebagai “Tamu Pandega”.

Untuk mencapai tingkat Pandega, calon Pandega harus memenuhi syarat-syarat sebagai berikut:

1.      Rajin dan aktif mengikuti latihan Racana Pandega.

2.      Dapat memberi penjelasan tentang arti Pancasila.

3.      Menjadi Pembantu Pembina Penggalang atau Pembantu Pembina Siaga, dan telah mengikuti Kursus Pembina Mahir Bagian Dasar,

4.      Keagamaan (sesuai dengan agama masing-masing)

v   Untuk Pandega  yang beragama Islam:

·    Dapat menyiapkan salat berjamaah, dan untuk itu menyediakan tempat, alat-alat perlengkapan, serta petugas-petugas yang diperlukan; dan pernah membantu panitia hari besar Islam setempat.

·      Dapat membantu seorang calon Siaga atau calon Penggalang sampai memenuhi SKU untuk Pramuka golongan Siaga tingkat Siaga Mula atau golongan Penggalang tingkat Penggalang Ramu di bidang pendidikan agama Islam.

v   Untuk Pandega yang beragama Katolik:

·         Dapat memimpin doa atau persembahyangan bersama di lingkungannya.

·   Tahu peraturan agama Katolik dalam menerangkan janji Pramuka menepati kewajiban Pramuka terhadap Tuhan Yang Maha Esa.

·         Tahu sakramen Perkawinan dan sakramen Imamat.

·      Dapat membantu seorang calon Siaga atau calon Penggalang sampai memenuhi SKU untuk Pramuka golongan Siaga tingkat Siaga Mula atau golongan Penggalang tingkat Penggalang Ramu di bidang pendidikan agama Katolik.

v   Untuk Pandega yang beragama Protestan:

·         Dapat dengan hafal menyanyikan 4 nyanyian Kristen.

·         Dapat mengucap doa dalam suatu pertemuan.

·         Dapat memimpin suatu kelompok mempelajari Alkitab.

·      Dapat membantu seorang calon Siaga atau calon Penggalang sampai memenuhi SKU untuk Pramuka golongan Siaga tingkat Siaga Mula atau golongan Penggalang tingkat Penggalang Ramu di bidang pendidikan agama Protestan.

v   Untuk Pandega yang beragama Hindu:

·      Dapat membantu seorang calon Siaga atau calon Penggalang sampai memenuhi SKU untuk Pramuka golongan Siaga tingkat Siaga Mula atau golongan Penggalang tingkat Penggalang Ramu di bidang pendidikan agama Hindu.

·         Mengetahui dan dapat memimpin tata cara persembahyangan dalam agama Hindu secara sederhana.

v   Untuk Penegak yang beragama Budha:

·      Dapat membantu seorang calon Siaga atau calon Penggalang sampai memenuhi SKU untuk Pramuka golongan Siaga tingkat Siaga Mula atau golongan Penggalang tingkat Penggalang Ramu di bidang pendidikan agama Budha.

2.3  Kegiatan Pramuka Pandega

`Kegiatan Pramuka Pandega sama dengan kegiatan Pramuka Penegak dan sebagian besar dilaksanakan bersama-sama. Berikut kegiatan Pramuka pandega:

1. Latihan ketrampilan kepramukaan
2. Musyawarah (di Dewan Kerja maupun di Racana)
3. Asah Nalar
4. Gladian Pimpinan Satuan(DIANPINSAT)
5. Raimuna (Rover Moot)
6. Perkemahan Wirakarya (Community Development Camp)
7. Perkemahan Bhakti (sama dengan Perkemahan Wirakarya tetapi merupakan acara Satuan Karya)
8. Jamboree On The Air (JOTA) dan Jamboree On The Internet (JOTI).

2.4  Satuan Pramuka Pandega

Pramuka Pandega dihimpun di gugus depan dalam satuan yang disebut Racana. Racana dikelola oleh Dewan Racana yang terdiri dari anggota racana yang telah dilantik menjadi Pandega. Racana ini dipimpin oleh seorang Ketua, seorang Sekretaris, seorang bendahara, dan seorang Pemangku Adat. Jika racana memerlukan racana dapat membentuk satuan terkecil yaitu reka. Racana dapat dinamai sesuai aspirasi anggota dengan nama yang mencerminkan karakter racana. Di tingkat Kwartir, Pramuka Pandega dapat bergabung dalam wadah pembinaan Satuan Karya dan Dewan Kerja.

2.5  Aturan Pakaian Seragam Harian Pramuka Pandega

Pakaian seragam harian pandega putra:

1.     Tutup kepala, sama seperti tutup kepala pramuka penggalang putra

·         Dibuat dari kain berwarna coklat tua

·         Berbentuk baret

·         Dikenakan di atas kepala dengan topi mendatar tetapi agak ke kanan sedikit

·         Tanda topi terletak diatas pelipis sebelah kiri

2.      Baju pramuka , sama seperti baju pramuka penggalang

·         Dibuat dari kain berwarna coklat muda

·         Berbentuk kemeja pendek

·         Kerah baju model kerah dasi

·         Memakai lidah bahu

·         Diberi buah baju / kancing sebanyak 5 buah di bagian depan

·         Memakai 2 saku di dada kiri dan dada kanan

·         Ditambah 2 lipatan saku tengah

·         Memakai tutup saku

·         Bagian bawah baju dikenakan di dalam celana

3.      Celana

·         Dibuat dari kain berwarna coklat tua

·         Berbentuk celana panjang

·        Memakai 2 saku samping kiri dan kanan serta 2 saku di bagian belakang dengan memakai tutup dan buah baju ( kancing )

·         Memakai ikat pinggang yang di buat dari kulit / kain kanvas berwarna hitam selebar lebih kurang 3 cm

·         Pada bagian ban celana di buat tempat ikat pinggang ( kolong ) sebanyak 5 buah

·         Pada bagian depan celana memakai baju atau ritsleting

4.      Setangan leher

·         Dibuat dari kain berwarna merah dan putih

·         Berbentuk segitiga samakaki

·         Sisi panjang 120 cm dengan sudut 90 derajad

·         Panjang sisi setangan leher dapat di sesuaikan dengan tinggi badan pemakai

·         Dikenakan dengan cincin( ring ) setangan leher

·         Dikenakan dibawah kerah baju

·     Setangan leher dilipat sedemikian rupa sehingga warna putih tampak dengan jelas, dan pemakaian setangan leher tampak rapi

·         Cara melipatnya adalah sebagai berikut:

a.       Dilipat empat kali sejajar dengan sisi terpanjang, dengan arah yang sama

b.      Sebagai lipatan terakhir( ke 5 ), dilakukan dengan membagi dua

sama lebar lipatan itu kearah memanjang.

5.       Kaos kaki

·         Kaos kaki pendek

·         Berbentuk sepatu rendah

·         Berwarna hitam : Tanda jabatan untuk pramuka pandega ( bila diperlukan )

·         Tanda koordinator, tanda pemimpin satuan, tanda wakil pemimpin satuan.

Pakaian seragam harian pandega puteri:

             1.      Tutup kepala, sama dengan tutup kepala pramuka penggalang puteri

·         Dibuat dari anyaman bambu/bahan kain, berwarna coklat tua

·         Model seperti pada gambar

             2.      Baju pramuka pandega puteri

·         Dibuat dari kain berwarna coklat muda

·         Model prinses dibagian lengannya sedangbagian belakang dengan kupnat

·         Berlengan pendek

·         Kerah model setali

·         Memakai lidah bahu selebar 3 cm

·        Dua saku, menempel mulai dari garis potongan prinses kejahitan samping dengan tinggi saku lebih kurang 12-14 cm

·         Diatas saku pada pinggang digunakan ikat pinggang hiasan selebar 2 cm

·      Ikat pinggang hiasan bagian belakang dipasang mulai dari kupnat belakang dan bagian depan dipasang mulai dari garis prinses, keduanya dipertemukan dengan gesper yang dipasang mati hingga ujung ikat pinggang hiasan hanya keluar 3 cm dari gesper

·         Panjang blus sampai garis pinggul, dikenakan diluar rok.

              3.      Rok pramuka pandega puteri

·         Dibuat dari kain berwarna coklat muda

·         Model tanpa lipatan bagian bawah lebar (model A)

·         Panjang rok 5 cm dibawah lutut

·         Memakai rietsleting berwarna coklat tua yang dipasang bagian belakang

              4.      Pita leher

·         Dibuat dari kain berwarna merah dan putih

·         Lebar 3,5 cm, panjang 110 cm, lalu dan disimpulkan

·      Panjang pita dari sumpul 10-15 cm, karena itu panjang pita leher dapat disesuaikan dengan besar badan pemakai

·         Dikenakan melingkar dibawah kerah baju

·         Diikat dengan simpul mati, warna merah disebelah kanan

              5.      Kaos kaki: tanpa kaos kaki

              6.      Sepatu

·         Dibuat dari kulit/kain kanvas/ bahan lain

·         Model tertutup

·         Berwarna hitam

·         Bertumit rendah

              7.      Tas

·         Dilengkapi dengan tas gantung dari bahan dan berwarna seperti rok/ sepatu

2.6  SKU/TKU, SKK/TKK, SPG/TPG dalam Pramuka Pandega

SKU (syarat kecakapan umum) adalah syarat kecakapan minimal yang wajib dimiliki oleh peserta didik untuk mendapatkan Tanda Kecakapan Umum (TKU) setelah melewati ujian – ujian. SKU sebagai alat pendidikan, merupakan rangsangan dan dorongan bagi para pramuka untuk memperoleh kecakapan – kecakapan yang berguna baginya, untuk berusaha mencapai kemajuan, dan untuk memenuhi persyaratan sebagai anggota Gerakan Pramuka. Dalam hal ini SKU untuk golongan Pandega terdiri dri satu tingkat saja yaitu Tingkat Pandega. TKU dimiliki peserta didik dengan jalan melalui bentuk ujian – ujian yang dilakukan secara perseorangan.

SKK adalah syarat kecakapan khusus berupa kecakapan, kepandaiaan, kemahiran, ketangkasan, keterampilan, dan kemampuan di bidang tertentu, yang lain dari kemampuan umum yang ditentukan dalam SKU. SKK dipilih seorang pramuka sesuai dengan bakat dan minatnya. TKK sebagai alat pendidikan, merupakan rangsangan dan dorongan bagi para pramuka untuk memperoleh kecakapan, dan keterampilan yang berguna bagi kehidupan dan penghidupannya sesuai dengan bakat dan keinginannya sehingga dapat mendorong semangat menjadi wiraswastawan di masa mendatang. TKK didapatkan setelah menyelesaikan ujian-ujian SKK yang bersangkutan.

TKK dikelompokkan menjadi 5 bidang :

1.    Bidang Agama, Mental, Moral, Spritual, Pembentukan Pribadi, dan Watak. Warna dasar TKK KUNING.

2.      Bidang Patriotisme dan Seni Budaya, warna dasar TKK MERAH.

3.      Bidang Keterampilan dan Teknik Pembangunan, warna dasar TKK HIJAU.

4.      Bidang Ketangkasan dan Kesehatan, warna dasar TKK PUTIH.

5.      Bidang Sosial, Perikemanusiaan, Gotong royong, Ketertiban Masyarakat, Perdamaian Dunia dan Lingkungan Hidup, warna dasar TKK BIRU.

TKK dibedakan atas tingkatan-tingkatan sebagai berikut :

1.      SIAGA

Hanya satun tingkat, berbentuk segitiga (puncaknya di bawah) dengan panjang sisi 3 cm dan tinggi 2 cm.

2.      Pramuka Penggalang, Penegak, dan Pandega terdapat 3 tingkat :

ü  Tingkatan purwa : Berbentuk lingkaran dengan garis tengah 2,5 cm dan dikelilingi bingkai 2 mm.

ü  Tingkatan Madya : Berbentuk bujur sangkar dengan ukuran sisi 2,5 cm, dikelilingi bingkai 2,5 mm.

ü    Tingkat Utama : Berbentuk segi lima beraturan dengan ukuran sisi masing-masing 2 cm, dikelilingi bingkai 2 mm.

3.      Yang membedakan tingkatan pada TKK Penggalang, Penegak, dan Pandega, ialah:

·         Warna bingkai TKK Penggalang MERAH

·         Warna bingkai TKK Penegak/Pandega KUNING.

4.      TKK yang dimiliki seorang Pramuka harus terjamin bahwa kecakapan yang dimilikinya dapat dipertanggung jawabkan.

SPG/TPG Seseorang yang telah menyelesaikan SPG disebut sebagai Pramuka Garuda. Pramuka Garuda ialah seorang Pramuka yang dapat menjadi teladan dan berhak menyandang Tanda Pramuka Garuda (TPG). SPG/TPG disediakan sesuai dengan golongan usia.

a)      Yang membedakan TPG Siaga,Penggalang, Pengak, Pandega ialah warna dasar TPG.

1.      TPG Siaga warna dasar HIJAU

2.      TPG Penggalang warna dasar MERAH

3.      TPG Penegak warna dasar KUNING

4.      TPG Pandega warna dasar COKLAT

b)      1) SPG Siaga dapat ditempuh oleh Pramuka Siaga Tata

2) SPG Penggalang dapat ditempuh oleh Pramuka Penggalang Terap

3) SPG Penegak dapat ditempuh oleh Pramuka Penegak Laksana

4) SPG Pandega dapat ditempuh oleh Pramuka Pandega yang memiliki syarat-syarat tertentu.

c)      Pemegang TPG berkewajiban :

1)      Menjaga nama baik pribadi dan meningkatkan kemampuannya agar tetap dapat menjadi teladan, baik bagi Pramuka maupun bagi anak-anak dan pemuda lainnya.

2)     Mendorong, membantu dan menggiatkan teman-teman Pramuka lainnya untuk memenuhi syarat-syarat Pramuka Garuda.

BAB III

PENUTUP

3.1 Kesimpulan

Memahami stuktur organisasi gerakan pramuka, tugas dan kewenangannya, merupakan kewajiban bagi kita karena dengan memahaminya kita akan menjadi tahu. Kegiatan kepramukaan adalah kegiatan pesrta didik, oleh karena itu dengan adanya berbagai forum kegiatan yang disajikan secara bervariasi oleh pembinanya akan terhindar dari kejenuhan pada diri peserta didik. Prinsip dasar kepramukaan hendaklah dapat ditanamkan secara mendalam, karena semua perilaku anggota Gerakan Pramuka akan dijiwai olehnya

3.2 Saran

Keberhasilan pembahasan makalah mengenai pandega tidak terlepas dari kritik dan saran dari pembaca. Semua pembahasan yang terangkum dalam makalah ini bersumber dari berbagai kajian buku-buku referensi yang relevan dan terkait dari penjabaran pandega. Kami selaku penulis mengharapkan kesediaan pembaca untuk berkenan memberikan saran bila ada yang kurang lengkap dari pembahasan yang kami rangkum dan bersedianya kiranya untuk memklumi kesalahan-kesalahan dalam penjelasan yang kami sajikan. 

Bank dan Lembaga Keuangan

·           Sejarah terbentuknya Bank

Bank diperkirakan sudah ada pada tahun 2000 SM di Babylonia, dimana pada saat itu sudah terjadi adanya kegiatan transaksi-transaksi semacam peminjaman emas dengan perak yang didalamnya adanya perolehan bunga pinjaman. Hal semacam itu juga sudah terjadi dibeberapa Negara lain yang lebih luas kegiatannya, yakni di Romawi sudah adanya kegiatan tukar-menukar mata uang berbagai negara, penerimaan deposito, pemberian kredit, dan transfer modal.

Pada tahun 509 SM setelah jatuhnya Roma, keberadaan semacam kegiatan bank ini sempat hilang, namun dihidupkan kembali setelah adanya hubungan perdagangan dengan Cina, India, dan Ethiopia. Pengembangan kembali kegiatan perbankan ini dilakukan olehYustinianus dari konstantinopel, sehingga pada saat itu mata uang konstantinopel di anggap sebagai mata uang internasional (527-565). Dengan berjalannya waktu, maka keberadaan kegiatan ini telah berkembang sampai keseluruh Negara di dunia dan hingga saat ini kita telah menemukan bank diseluruh Negara yang ada di dunia ini.

·           Bentuk-bentuk Lembaga Keuangan

Lembaga keuangan dibagi atas dua kelompok, yakni lembaga keuangan bank, dan lembaga keuangan bukan bank.

1.        Lembaga keuangan bank yang dimaksudkan ialah lembaga keuangan yang berwujud bank. Artinya, lembaga ini memiliki kegiatan transaksi berupa pengumpulan dana yang diperoleh dari masyarakat yang mengadakan penyimpanan uang dan kemudian diberikan kembali kepada masyarakat berupa pemberian kredit sesuai dengan mekanisme yang diberlakukan oleh bank.

2.        Lembaga keuangan bukan bank yang dimaksudkan ialah lembaga yang bukan berarti tidak memiliki kegiatan transaksi seperti pada lembaga keuangan bank. Artinya, lembaga keungan bank juga memiliki transaksi atau berupa kegiatan yang dilkukan oleh bank, hanya saja lembaga ini lebih bertujuan untuk mendorong perkembangan pasar modal dan juga untuk membantu permodalan perusahaan yang ekonominya lemah.

·           Perbedaan antara Lembaga Keuangan Bank dengan Lembaga Keuangan Bukan Bank

Kedua lembaga ini memiliki perbedaan, yakni dilihat dari kegiatan yang dilakukan, bahwa pada lembaga keuangan bank lebih lengkap pelaksanaan kegiatannya dan dapat menciptakan uang giral, sedangkan pada lembaga keuangan bukan bank tidak.

·           Tujuandari Lembaga Keuangan Bank dan Lembaga Keuangan Bukan Bank

Tujuan dari lembaga keuangan bank yakni untuk menyediakan suatu alat pembayaran yang efesien bagi nasabah dan meningkatkan arus dana untuk investasi dan pemanfaatan yang lebih produktif. Sedangkan tujuan dari lembaga keuangan bukan bank yakni untuk mendorong perkembangan pasar modal dan juga untuk membantu permodalan perusahaan yang ekonominya lemah.

·           Pengertian Uang

Uang adalah alat tukar yang digunakan dalam pelaksanaan transaksi yang dapat diterima dengan sah secara umum.

·           Uang terbagi atas Uang Kartal dan Uang Giral

Uang kartal ialah uang yang dapat digunakan dalam pelaksanaan pembayaran dalam transaksi yang dilakukan sehari-hari. Sedangkan uang giral ialah uang yang diperoleh melalui surat berharga yang di uangkan pada bank atau pada instansi lain.

·           Fungsi Uang terbagi atas fungsi asli atau primer dan funngsi turunan atau sekunder

Uang yang dimaksudkan sebagai fungsi asli atau primer yaitu uang dapat dijadikan sebagai alat tukar/pembayaran yang sah, dan uang dapat dijadikan sebagai pengukur nilai suatu barang atau jasa. Sedangkan uang yang dimaksudkan sebagai fungsi turunan atau sekunder yakni uang dapat dijadikan sebagai penanaman modal untuk memperoleh kekayaan dan dapat dijadikan sebagai pembayaran utang.

·           Fungsi Bank

Fungsi bank adalah suatu lembaga yang menghimpun dana dan memberikan keamanan dan kepercayaan terhadap masyarakat untuk menyimpan uang dengan dapat disalurkan kembali kepada masyarakat berupa kredit atau sebagainya sesuai dengan mekanisme yang berlaku.

·           Peranan Lembaga Keuangan Bank dan Lainnya

Lembaga keuangan bank memiliki peranan penting dalam keberadaanya, dimana lembaga keungan berperan aktif dalam pelaksanaan kegiatan transaksi-transaksi yang berlangsung sesuai dengan mekanisme yang berlaku, dan juga berperan aktif dalam pemberian fasilitas mengenai aliran dana dari pihak yang memiliki kelebihan dana kepada pihak yang membutuhkan dana (kekurangan dana).

2.        Mengenai UUD Perbankan

UUD Perbankan di Indonesia dibahas dalam UNDANG-UNDANG NO.7 TAHUN 1992 dan UNDANG-UNDANG NO.10 TAHUN 1998 yang didalamnya dibahas dalam Bab per-Bab dan Pasal per-Pasal.

Kebijakan fiskal merupakan tindakan pemerintah untuk mempengaruhi jalannya perekonomian melalui Anggaran Pendapatan dan Belanja Negara (APBN), yang terdiri atas penerimaan pemerintah diantaranya berupa pajak atau Tax (T) dan pengeluaran pemerintah yang terdiri Government Expenditure (G) dan Government Transfer (Tr).

Pengeluaran pemerintah merupakan salah satu unsur permintaan agregat. Konsep perhitungan pendapatn nasional dengan pendekatan pengeluaran menyatakan bahwa ; Y = C + I + G + (X-M) , yang dikenal sebagai identitas pendapatan nasional. Variabel Y melambangkan pendapatan nasional dan mencerminkan penawaran agregate. Sedangkan variabel ruas kanan G melambangkan pengeluaran pemerintah (goverment expenditures). Dengan membandingkan nilai G terhadap Y, serta mengamatinya dari waktu ke waktu dapat diketahui seberapa besar kontribusi pengeluaran pemerintah dalam pembentukan permintaan agregate, dengan itu pula adapat dianalisis seberapa penting peran pemerintah dalam perekonomian nasional (Dumairy, 1996:157).

Identitas keseimbangan pendapatan nasional Y = C + I + G + (X-M) merupakan sumber legitimasi pandangan kaum Keynesian akan relevansi campur tangan pemerintah dalam pereknomian. Dari model umum pendapatan nasional dapat ditelaah bahwa kenaikan (penurunan) pengeluaran pemerintah akan menaikan (menurunkan) pendapatan nasional. Pengamatan empiris Adolph Wagner terhadap negara-negara Eropa, Amerika Serikat, Jepang pada abad ke-19 menunjukan bahwa aktivitas pemerintah dalam perekonomian cenderung semakin meningkat. Hal ini diukur dari perbandingan pengeluaran pemerinah terhadap produk nasional. Temuan ini yang akhirnya dinamakan Law of Growing Public Expenditures (hukum pengeluaran pemerintah yang semakin meningkat) yang sejalan dengan hukum Wagner (Dumairy, 1996:161).

Hukun pengeluaran pemerintah yang semakin meningkat digambarkan dengan model umum yaitu sebagai berikut:

 

dimana :

GpC            :    Pengeluaran pemerintah per kapita.

YpC             :    Produk atau pendapatan nasional per kapita.

t                  :    Indeks waktu.

Menurut Wagner terdapat lima hal yang menyebebakan pengeluaan pemerintah selalu meningkat. Kelima penyebab itu adalah tuntutan peningkatan perlindungan keamanan dan pertahanan; kenaikan tingkat pendapatan masyarakat; urbanisasi yang mengiringi pertumbuhan ekonomi; perkembangan demokrasi; dan ketidakefisienan birokrasi yang mengiringi perkembangan pemerintah. Hal ini dapat dilihat dari bambar berikut (Dumairy, 1996:161) :

Adanya  pengeluaran pemerintah (G) dalam perekonomian akan memperbesar pengeluaran Aggregat Demand. Sebelum ada G, nilai AD merupakan nilai C+I. Tetapi setelah ada G, nilai AD berubah menjadi C + I + G. Pertambahan G dalam perekonomian dapat menaikkan output atau produksi nasional (Y). Kenaikan Y akibat dari kenaikan G dapat terjadi melalui proses multiplier government expenditure (Murni, 2009:84).

            Multiplier Government Expenditure merupakan konsep yang menggambarkan terjadinya kenaikan PN secara berlipat ganda sebagai akibat G bertambah. Pada prinsipnya proses multiplier  government sama dengan multiplier investment, demikian pula efeknya terhadap pendapatan nasional. Model umum Multiplier Government Expenditure digambarkan sebagai berikut : 

 

Dimana  :  kG    =    koefisien multiplier G

                             MPC   =   marginal propencity to consume

            Selanjutnya untuk mempengaruhi berapa besar kenaikan PN (AG) sebagai akibat (kenaikan) pengeluaran pemerintah AG dapat ditentukan melalui rumus berikut (Murni, 2009:84) : 

 

Besarnya peranan pemerintah dalam perekonomian adalah karena banyak terjadi kegagalan pasar yang disebabkan perkembangan ekonomi itu sendiri serta terjadinya kasus eksternalitas negatif, misalnya pencemaran lingkungan, yang menuntun pemerintah untuk mengatasinya.

Teori Pembuatan Peran Dyadic dan Menjadi Pengikut

Bab I. Pendahuluan

A. Latar belakang

Teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX-Leader-Member-Exchange) mejelaskan proses pembuatan peran antara seorang pemimpin dengan seorang bawahan (Dansereu,Graen & Haga, 1975; Graen & Cashaman, 1975), selain itu, teori tersebut menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang berbeda sepanjang waktu dengan berbagai bawahan.

Seiring berjalannya waktu, teori LMX telah menjadi lebih prespektif dibandingkan deskriptif, dan dyad telah terpisah ditekankan dengan membedakan hubungan. Penyulingant eori dapat menjadi keuntungan jika mereka menjadi lebih tepat, lebih hemat, dan komprehensif. sayangnya, revisiteori LMX Masih memiliki sejumlah kelemahan konseptual yang membatasi  penggunaannya. Versi awal dari teori ini tidak memadai menjelaskan bagaimana hubungan  dyadic berkembang seiring waktu,bagaimana hubungan dyadic berbeda dari pemimpin saling mempengaruhi, dan bagaimana hubungan  yang dibedakan mempengaruhi kinerja keseluruhan oleh unit kerja pemimpin itu

Bab II. Pembahasan

A. Teori Pertukaran Pemimpin – Anggota

Teori pertukaran pemimpin-anggota (LMX-Leader-Member-Exchange) mejelaskan proses pembuatan peran antara seorang pemimpin dengan seorang bawahan (Dansereu,Graen & Haga, 1975; Graen & Cashaman, 1975), selain itu, teori tersebut menggambarkan bagaimana para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang berbeda sepanjang waktu dengan berbagai bawahan.

A.       Versi Awal Dari Teori LMX

Dasar pemikiran dari teori ini adalah bahwa para pemimpin mengembangkan hubungan pertukaran yang terpisah dengan masing-masing bawahan seperti dua pihak yang sama-sama mendefinisikan peran dari bawahan. Hubungan pertukara itu biasanya mengambil satu dari dua bentuk berbeda. Menurut teori tersebut, kebanyakan pemimpin membuat hubungan pertukaran yang khusus denegan sejumlah kecil bawahan yang dipercaya yang berfungsi sebagai asisten, letnan, atau penasehat. Graen dan Cashsman (1975)

B.       Versi Perluasan Teori LMX

Dalam sebuah revisi dari teori LMX, pengembangan hubungan dalam Dyadic pemimpin-bawahan telah mejelaskan dalam model siklus hidup yang memiliki tiga kemungkinan tahapan (Graen & Scandure, 1978; Graen & Uhl-Bien, 1991). Hubungan itu dimulai dengan sebuah tahapan awal dimana pemmpin dan bawahan saling mengevakuasi motif dan sikap sumber daya masing-masing, dan sumber daya yang akan dipertukarkan, dan dibangunnya harapan peran bersama.

a)        Pengukuran LMX

Cara dimana LMX didefinisikan amatlah beragam dari studi yang satu ke studi lainnya. Kualitas hubungan pertukaran biasanya diasumsikan  melibatkan hal-hal seperti saling mempercayai, rasa hormat, kasih sayang dukungan dan kesetiaann namun, terkadang LMX didefinisikan meliputi aspek hubungan yang lainnya (misalnya menegosiasikan ruang gerak, pengaruh yang bertambah, nilai-nilai bersama) atau sifat individual dari pemimpin atau bawahan (Schriesheim, castro & Colgiser 1999).

b)        Penelitian Mengenai Hubungan LMX

Sebagian besar penelititan mengenai teori LMX, sejak studi-studi awal tahun 1970-an telah menguji bagiamana LMX berhubungan dengan variabel lainnya.penelitian ini meliputi sejumlah besar lapangan survei, sejumlah eksperimen, laboratorium, dan dua buah eksperimen lapangan. Tambah lagi beberapa studi telah menggunakan pengamatan dan analisis pola komunikasi didalam hubungan LMX yang tinggi terhadap yang rendah (Fairhurst, 1993; Kramer 1995).

Cukup banyak badan penelitian yang kini menguji hubungan LMX dan hasil seperti kepuasan dan kinerja bawahan. Badan penelitian ini menemukan bahwa hubungan pertukaran yang menurun yang mendukung biasanya berkorelasi dengan kejelasan yang kebih besar, kepuasan yang lebh tinggi, komitmen organisatoris yang lebih kuat, dan kinerja bawahan yang lebih baik. Dalam sebuah eksperimen lapangan yang lebuh langka (Graen, Novak & Sammerkamp, 1982; Scandura & Graen 1984), para pemimpin yang terlatih untuk mengembangkan hubungan pertukaran Yang mendukung dengan para bawahan mereka memiliki perolehan berikutnya dalam kinerja sasaran dan kepuasan bawahan mereka. Untuk menggabungkan hasil dari penelitian mengenai hasil, teori ang telah direvisi ( Graen & Uhl-Bien, 1995) menyertakan saran bahwa pemimpin bahwa berusaha membuat hubungan pertukaran yang khusus dengan semua bawahan jika mungkin, bukan hanya dengan beberapa orang yang disukai.

2.2 Evaluasi Atas Teori Dan Penelitian LMX

Seiring berjalannya waktu, teori LMX telah menjadi lebih prespektif dibandingkan deskriptif, dan dyad telah terpisah ditekankan dengan membedakan hubungan. Penyulingant eori dapat menjadi keuntungan jika mereka menjadi lebih tepat, lebih hemat, dan komprehensif. sayangnya, revisiteori LMX Masih memiliki sejumlah kelemahan konseptual yang membatasi  penggunaannya. Versi awal dari teori ini tidak memadai menjelaskan bagaimana hubungan  dyadic berkembang seiring waktu,bagaimana hubungan dyadic berbeda dari pemimpin saling mempengaruhi, dan bagaimana hubungan  yang dibedakan mempengaruhi kinerja keseluruhan oleh unit kerja pemimpin itu.( Dienesh & Liden 1986; schrieshein et al 1999;vecchio & gobdel 1984). Revisi dari teori itu telah berupaya untuk memperbaiki sebagian kekurangan ini, tetapi dibutuhkan perbaikan tambahan.

Masalah yang berkelanjutanselambertahun-tahun mengambang mengenai sifat dari hubungan pertukaran. (schriesheim et al,1999). Perkembangbiakan defenisi dan skala LMX tidak membantu mengurangi ambiguitas tersebut. Hanya sedikit bukti bahwa skala LMX mengukur sebuah konsepsi teoritis ( kualitas hubungan ) yang bermakna secara konseptual dan berbeda dari konsepsi yang lebih tradisional seperti kepuasan dan kepemimpinan. Kesepakatan yang lebih rendah antara peringkat pemimpin dan anggota dari LMX dapat berarti bahwa skala itu mengukur persepsi individual yang bias yang sanngat berbaur dengan variable lainnya.

Teori ini akan ditingkatkan dengan sebuah gambaran jelas mengenai cara hubungan dyadic berbeda dari seorang pemimpin itu saling mempengaruhi dan mempengaruhi kinerja kelompok secara keseluruhan. Barang kali terdapat titik diluar hal ini dimana perbedaan yang meningkat dari hubungan dyadic mulai menciptakan perasaan penolakan diantara para anggota pertukaran – rendah ( McClane,1991;Yukl,1899 ).

Teori LMX dapat ditingkatkan dengan penggabungan proses atribusional  yang menjelaskan bagaimana para pemimpin menerjemahkan tindakan bawahan dan bawahan menerjemahkan tindakan pemimpin (Dienesh&Liden ,1986. Steiner 1997). Proses atribusi ini dijelaskan nanti dalam bab ini . cara lain untuk memperkaya teori ini adalah menyertakan konsepsi tentang keadilan procedural dan distributive ( scandura,1999). Persepsi bawahan tentang keadilan dalam memberikan tanggun jawab dana lokasi pennghargaan dapat membantu ,menjelaskan perkembangan hubungan pertukaran.

Teori LMX telah hampir ekslusif hanya mengenai hubungan dyadic vertikal. Graen dan Uhl –Bien (1995) ,mengusulkan agar teori itu dapat diperluas hinga jenis hubugnan dyadic lainnya, seperti hubungan dengan rekan sejawat atau para anggota dari jaringan informal seseorang. Sparrowe dan Liden (1997) menyatakan hubungan dyadic berkembang didalam konteks sosial yang lebih luas. Namun, hanya terdapat sedikit penelitian mengenai proses pertukaran dalam hubungan dyadic non hierarkis.

Pertukaran pemimpin-anggota merupakan teori universal yang hanya sedikit memperhatikan variabel situasional yang dapat mempengaruhi proses pertukaran (Green et,al 1996). Beberapa aspek dari situasi  yang lebih mungkin menjadi relevan meliputi atribut demografis dari anggota unit kerja,karateristik pekerjaan,karateristik unit kerja (misalnya besaran,fungsi,stabilitas keanggotaan),dan jenis organisasi. Variabel organisatoris ini dapat mempengaruhi jenis hubungan dyadic yang terjadi,proses pertukaran yang mendasari,dan implikasinya bagi individual dan organisasi.Hanya sedikit penelitian mengenai kemungkinan pengaruh yang menengahi variabel situasional untuk menentukan apakah mereka harus digabungkan ke dalam teori tersebut.

2.3  Atribut Pemimpin Tentang Bawahan

Seperti telah kita lihat,bagaimana seorang pemimpin bertindak terhadap bawahan beragam bergantung pada apakah bawahan itu dipandang sebagai kompeten dan setia atau tidak kompoten dan tidak dapat dipercaya. Penilaian kompetensi dan kemampuan dapat diandalkan didasarkan pada interpretasi dari perilaku dan kinerja bawahan.

v    Model Atribut Dua-Tahap.

Green dan Mitchell (1979)   reaksi dari seorang menejer terhadap kinerja yang buruk sebagai prosses dua tahap.Dalam tahap pertama menejer berusaha untuk menentukan penyebab dari kinerja yang buruk itu;tahap kedua menejer beruasaha untuk menyeleksi sebuah respons yang tepat untuk memperbaiki masalah itu.

Para menejer menghubungkan penyebab utama kinerja yang buruk itu dengan hal internal bagi bawahan (misalnya,kurangnya usaha atau kemampuan) atau dengan permasalahan eksternal di luar kendali bawahan itu (misalnya tugas itu memiliki halangan yang terkit,sumber daya yang tidak memadai,informasinya tidak cukup,orang lain gagal memberikan dukungan yang diperlukan,atau hanya karena nasib buruk).

Jenis atribusi yang dilakukan oleh seorang manajer mempengaruhi respon terhadap masalah.Saat dilakukan atribusi eksternal,manajer akan lebih mungkin memberikan respons dengan berusaha untuk mengubah situasinya,seperti memberikan sumber daya yang lebih banyak,memberikan bantuan dalam menghilangkan halangan,memberikan informasi yang lebih baik,mengubah tugasnya untuk mengurangi kesulitan yang ada,atau dalam kasus nasib buruk,dengan memperlihatkan simpati atau tidak melakukan apa pun.

v    Penelitian mengenai Model

Beberapa studi telah mengonfirmasikan usulan-usulan utama dari model (misalnya ,Ashkanasy & Gallois,1994;Crant & Bateman,1993;Dugan,1989;Gioia & Sims,1985;Green & Liden,1980;Ilgen,Mitchell & Fredrickson,1981; Mitchell, Green & Wood,1981; Mitchell & Kalb,1981; Mitchell & Liden,1982; Mitchell & Wood,1980; Offermann,Schroyer & Green,1998; Trahan & Steiner, 1994;Wood & Mitchell,1981). Model atribusi ini juga didukung oleh penelitian mengenai pengaruh dari posisi kekuasaan atas perlakuan pemimpin kepada bawahan (Kipnis,Schmidt Price & Stitt,1981;Mcfillen & New,1979). Makin besar posisi kekuasaan yang di miliki seorang pemimpin,maka pemimpin itu akan lebih mungkin menghubungkan perilaku yang tepat dari bawahan dengan factor ekstrinsik (yaitu,dikerjakan hanya untuk mendapatkan penghargaan atau menghindari hukuman) dari pada dengan motifasi intrinsik.

v    Atribusi dan LMX

Penelitian mengenai atribusi juga menunjukkan bahaya lain memiliki hubungan pertukaran yang rendah dengan beberapa bawahan (Lord & Maher,1991). Jenis hubungan pertukaran yang telah terbentuk mempengaruhi interprestasi berikutnya dari manajer itu atas perilaku orang tersebut. Para pemimipin terlihat tidak terlalu kritis dalam mengevaluasi kinerja bawahan di mana mereka memiliki hubungan pertukaran yang tinggi (Duarte,Goodson & Klich,1994;Heneman, Greenberger & Anonyuo,1989). Lebih lagi,atribussi tentang alasan untuk kinerja terlihat berbeda.

Perilaku pemimpin terhadap bawahan konsisten dengan atribusi mengenai kinerja.Sebagai contoh,perilaku yang efektif seorang bawahan yang memiliki pertukaran tinggi akan lebih mungkin dipuji, dan kesalahan oleh bawahan yang memiliki pertukaran rendah akan lebih mungkin di kritik.

Prasangka dari banyak menejer terhadap perbuatan atribusi internal mengenai kinerja yang buruk oleh seorang bawahan untuk mempersalahkan factor intrernal atas kesalahan atau kegagalan mereka.Prasangka yang tidak dapat diperbandingkan ini membuat makin sulitnya para menejer mengenai permasalahan kinerja secara efektif.

2.4 Manajemen Kesan oleh Para Pengikut

Evaluasi seorang pemimpin dari seorang bawahan juga di pengaruhi oleh upaya bawahan untuk memproyeksikan citra yang mendukung (Wortman & Linsenmeier,1977).Taktik menejemen kesan dapat digunakan baik untuk memperoleh keuntungan segera (misalnya, mendapatkan otorisasi untuk usulan perubahan) atau untuk meningkatkan hubungan jangka panjang dengan atasan (Thechi & Melburg,1984).

Banyak jenis taktik menejemen kesan yang berbeda yang telah diidentifikasikan. Satu perbedaan yang berguna adalah antara taktik defensif yang di gunakan untuk membenarkan kinerja yang lamah dan taktik pro aktif yang di gunakan untuk memperoleh rasa hormat dan perhatian dari orang lain.

Taktik menejemen kesan dapat mempengaruhi atasan dalam beberapa cara yang penting (Ferris, Judge, Roulad & Fitzgimbbons, 1994: Ralston & Elsass, 1989: Wayne & Ferris,1990: Wayne & Kacmar,1991: Weayne & Liden, 1995).

v    Aplikasi: Memperbaiki Kekurangan Kinerja

Memperbaiki kekurangan kinerja merupakan tanggung jawab menejerial yang penting namun sulit. Orang cenderung menjadi defensif tentang kecaman, karena hal ini mengancam harga diri dan dapat menyiratkan penolakan pribadi.

Penelitian mengenai konseling, umpan balik dan konflik memberikan wawasan tentang cara yang efektif untuk memberikan umpan balik korektif.Para menejer yang efektif mengambil pendekatan pemecahan masalah yang mendukung saat berhadapan dengan prilaku yang tidak tepat atau kinerja yang kurang dari bawahan. Pedoman berikut memperlihatkan bagaimana memperbaiki komonikasi dan pemecahan masalah sambil mengurangi sifat defensive dan penolakan (lihat juga Table 5-2).

TABEL 5-2 Pedoman untuk Memperbaiki Kinerja yang Merosot

·                     Mengumpulkan informasi tentang masalah kinerja

·                     Berusaha untuk menghindari prasangka atribusional

·                     Memberikan umpan balik korektif dengan cepat.

·                     Mengjelaskan kekurangannya secara singkat dalam hal-hal spesifik

·                     Menjelaskan dampak merugikan dari perilaku yang tidak efektif

·                     Tetap tenang dan profesional

·                    Bersama-sama mengidentifikasikan alasan atas kinerja yang tidak memadai

·                     Meminta  orang itu untuk menyarankan perbaikan

·                     Menyatakan keyakinan pada orang tersebut

·                     Menyatakan keinginan tulus untuk membantu orang tersebut

·                     Mencapai kesepakatan atas langkah-langkah tindakan yang khusus

·                     Meringkaskan diskusi dan mengesahkan kesepakatan.

·                     Mengumpulkan informasi tentang masalah kinerja.

Seberapa mengkonfrontasikan seorang bawahan dengan kekurangan kinerja, sangat berguna untuk mendapatkan fakta yang sebenarnya. Sangatlah penting melakukan pencarian fakta saat anda tidak secara langsung mengamati bawahan melakukan sesuatu yang tidak tepat. Mengumpulkan iinformasi tentang penentuan waktu (kapan masalah itu terjadi, berapa kali), besarnya (apakah konsekuensi negatifnya, bagaimana seriusnya hal itu), pendahuluan (apa yang mengarah kepada masalh itu, bagaimana keterlibatan karyawan), dan cakupannya (apakah masalah itu terjadi hanya bagi bawahan, atau apakah orang lain mengalami masalah yang sama). Jika informasi tentang perilaku bawahan yang tidak memuaskan didapatkan dari orang lain (diceritakan oleh orang lain), berusahalah untuk memperoleh rincian kejadian dari pihak yang memulai keluhan itu. Jika masalahnya telah terjadi sebelumnya, identifikasikanlah tindakan sebelumnya yang diambil untuk menghadapinya.

·                     Berusahalah untuk menghindari prasangka atributsional.

Dalam pandangan prasangka atributsional yang telah dijelaskan sebelumnya, sangatlah penting untuk menghindari berasumsi bahwa masalahnya adalah karena kekurangan motivasi atau kompetensi bawahan. Mungkin terdapat lebih dari satu alasan atas kinerja yang tidak memadai. Seperti yang ditunjukan sebelumnya, kekurangan kinerja mungkin disebabkan oleh faktor situasional, penyebab internal, atau kombinasi dari keduanya. Penyebab situasional yang biasanya berada di luar kendali bawahan meliputi : kekurangan persediaan, bahan, atau personalia; peristiwa tidak diharapkan atau tidak biasa (misalnya, kecelakaan, cuaca buruk, sabotase, tuntutan hukum, peraturan baru); tingkat sumberdaya dibawah tingkat yang dianggarkan karena pemotongan mendadak atau perubahan prioritas; dan kegagalan orang dibagian lain organisasi atau orang luar dalam menjalankan bagian mereka dalam proyek itu secara tepat dan tepat waktu. Penyebab internal atas kinerja yang  buruk biasanya melibatkan motivasi yang rendah atau kurangnya ketrampilan bawahan. Contoh-contoh dari jenis masalah ini meliputi yang berikut: kegagalan untuk menjalankan langkah tindakan utama pada jadwal. Kegagalan untuk mengawasi kemajuan untuk mengdeteksi masalah yang membutuhkan perhatian mereka, membuat kesalahan yang tidak terhindarkan dalam kinerja suatu tugas, kegagalan mengikuti prosedur dan peraturan standar, dan bertindak dengan cara yang tidak profesional atau tidak tepat.

·                     Memberikan umpan balik korektif dengan cepat.

Umpan balik korektif harus diberikan segera setelah masalahnya diketahui bukannya menunggu hingga beberapa waktu kemudian, saat orang itu mungkin tidak mengingat peristiwa tersebut. Hadapilah perilaku yang tidak tepat yang anda amati sendiri itu dengan segera, dan tanganilah masalah kinerja yang lainnya (keluhan tentang seorang bawahan, kualitas atau produktivitas dibawah standar) secepat anda dapat melakukan penyelidikan awal. Beberapa manajer menyimpan kecaman untuk pertemuan penilaian tahunan atau pertemuan tinjauan kemajuan terjadwal. Praktik ini mungkin menjadi tidak efektif. Dengan menunda umpan balik, anda kehilangan kesempatan untuk menghadapi masalah itu dengan segera sebelum memburuk. Selanjutnya, dengan tidak memberikan respons terhadap perilaku yang tidak tepat atau tidak efektif, pesan yang salah bisa terkirim, yaitu bahwa perilaku itu dapat diterima atau tidak ada konsekuensinya. Akhirnya, seseorang akan mungkin menjadi lebih defensif setelah mendengar rentetan serangan kecaman pada waktu yang sama.

·                     Menjelaskan kekurangannya secara tingkat dalam hal-hal spesifik.

Umpan balik menjadi lebih efektif jika melibatkan perilaku spesifik atau contoh spesifik dari kekurangan kinerja. Kecaman yang umum dan samar (“pekerjaanmu tidak rapi”) mungkin tidak menyampaikan apa kesalahan yang dilakukan orang itu dan lebih muda disangkal olehnya. Berikan contoh spesifik tentang apa yang telah dilakukan orang itu dan lebih muda disangkal olehnya. Berikan contoh spesifik tentang apa yang telah dilakukan, di mana dan kapan terjadinya. Sebagai contoh, bukannya mengatakan seseorang itu kasar, tunjukanlah bahwa ia telah menyela pembicaraan Anda dua kali pada minggu ini dengan pertanyaan sepele saat Anda berbicara dengan orang lain (sebutkan orangnya dan kapan peristiwa itu terjadi). Saat mengecam kinerja, sebutkan contoh spesifik atas kinerja yang tidak memuaskan. Sebagai contoh, tunjukan bahwa dua pelanggan telah mngeluh tentang pelayanan yang lambat oleh departemen orang itu. Hidarilah membesar-besarkannya seperti “Anda selalu terlambat”. Upayakan untuk membuat penjelasan perilaku yang tidak efektif itu tetap singkat. Makin lama orang itu harus mendengarkan kecaman yang membangun, bisa jadi orangtersebut akan makin defensif.

·                     Menjelaskan dampak merugikan dari perilaku yang tidak efektif.

Umpan balik korektif lebih berguna jika meliputi sebuah penjelasan tentang alsan mengapa perilaku seseorang tidak tepat atau tidak efektif. Sebagai contoh, jelaskan bagaimana perilaku itu menyebabkan masalah bagi orang lain dan mengganggu pekerjaan mereka. Jelaskanlah mengenai ketidaknyamanan dan kesulitan yang telah Anda alami atau orang lain sebagai akibat dari perilaku orang itu yang tidak tepat. Jelaskan bagaiman perilaku orang itu membahayakan keberhasilan sebuah proyek atau misi penting dan ungkapan keprihatinan Anda pribadi atas hal itu.

·                     Tetap tenang dan profesional.

Memang tepat bila memperlihatkan keprihatinan mengenai masalah atau kesalahan kinerja, tetapi umpan balik korektif harus diberikan tanpa mengungkapkan kemarahan atau penolakan pribadi. Seorang manajer yang meledak, berteriak kepada orang, dan mengeluarkan ungkapan yang menghina (misalnya, menyebut sesorang sebagai bodoh dan malas) tidak akan memberikan motivasi kepada orang itu untuk memperbaiki kinerjanya. Selanjutnya, perilaku seperti ini menghalangi pemecahan masalah dan merendahkan hubungan antara manajer dan bawahan. Hindarilah membuat tuduhan dan hinaan (“mengapa kamu melakukan hal bodoh demikian?”) yang akan membuat orang itu menjadi defensif. Kriktiklah perilaku bukan orangnya. Jelaskan bahwa anda menghargai oarang itu dan ingin membantunya untuk menghadapi masalah kinerja.

·                     Bersama-sama mengidentifikasikan alasan untuk mencapai kinerja yang tidak memadai.

Bahkan setelah penyelidikan awal kedalam penyebab masalah kinerja, mungkin anda kekurangan informasi tentang masalah itu yang akan membuat Anda mengubah persepsi tentangnya. Sangat penting untuk mendengarkan penjelasan bawahanatas masalah itu bukan langsung menarik kesimpulan tentang penyebabnya. Berikan kesempatan kepada orang itu untuk menjelaskan kesalahan, kinerja yang tidak memadai, atau perilaku yang tidak tepat. Terkadang orang itu mungkin tidak mengetahui alasan atau mungkin membuat alasan bukannya mengakui tanggung jawab. Berhati-hatilah membedakan antara penyebab situasional dengan penyebab pribadi. Penyebab pribadi biasanya adalah keseganan untuk mengakui kesalahan dan kegagalan. Saat bertanya-tanya untuk menemukan penyebab ini, tanyakanlah hal-hal apakah yang dilakukan bawahan itu secara berbeda dengan manfaat melihat ke belakang, dan pelajaran apa yang telah di dapat dari pengalaman itu. Pertahankan agar diskusi mengenai penyebab pribadi itu berfokus pada perilaku khususu yang tidak efektif atau tidak tepat bukannya pada atribut pribadi seperti penilaian yang buruk, tidak bertanggung jawab, atau kurangnya motivasi. Bersma-sama identifikasikan semua alasan penting dalam cara yang teliti, dan sistematis, bukannya segera membahas tindakan korektif.

·                     Meminta orang itu menyarankan perbaikan.

Sangatlah penting membuat orang itu bertanggung jawab atas kekurangan kinerja. Tidak mungkin ada perbaikan jika orang itu membuat alasan dan menyangkal bertanggung jawab atas masalah itu. Komitmen untuk perbaikan akan lebih mungkin jika orang itu menyarankan cara-cara untuk menghadapinya. Jadi, saat mendiskusikan bagaimana memperbaiki kekurangan kinerja, mulailah dengan meminta saran bukanya memberitahu orang itu tentang apa yang harus dilakukan. Gunakanlah pertanyaan berujung terbuka seeperti “ide-ide apa yang anda miliki untuk memperbaiki kinerja?” dan “apa yang dapat kit alakukan untuk menghindari masalh ini di masa mendatang?” Doronglah orang itu untuk mempertimbangkan berbagai kemungkinan perbaikan, bukannya dengan cepat berfokus pada sebuah perbaikan yang sempit. Berusahalah untuk membangun ide-ide bawahan bukannya hanya menunjukan batasan. Jika bawahan gagal mengidentifikasi beberapa perbaikan yang menjanjikan, berusahalah untuk mengemukakan ide anda sendiri sebagai variasi dari ide-ide bawahan. Nyatakanlah ide anda dalam cara umum yang sementara (“bagaimana dengan kemungkinan . . .”) dan biarkan bawahan mengembangkan rinciannya sehingga ia merasa memiliki rencana perbaikan itu.

·                     Menyatakan keyakinan pada orang tersebut.

Seorang bawahan yang kurang percaya diri dan merass berkecil hati karena melakukan tugas dengan buruk akan sulit membuat perbaikan. Sebuah fungsi kepemimpinan yang penting adalah dengan meningkatkan keyakinan seseorang bahwa hal-hal yang sulit dapat dicapai dengan upaya bersama, walaupun sebelumnya gagal. Sebutkanlah kualitas menguntungkan dari orang itu yang akan membantunya melakukan yang lebih baik. Jelaskan bagaimana orang lain mengatasi kegagalan atau kemunduran serupa. Perlihatkan keyakinan bahwa orang itu akan berhasil. Penelitian memperlihatkan bahwa para bawahan bekerja dengan lebih baik saat pemimpinnya memiliki harapan yang lebih tinggi terhadap mereka (Eden,1990;McNatt, 2000).

·                     Menyatakan keinginan yang tulus untuk membantu orang tersebut.

Sangatlah penting menyampaikan maksud Anda untuk membantu orang itu mengerjakan tugas itu dengan lebih baik. Waspadai kesempatan untuk memberikan bantuan kepada bwahan dengan menggunakan pengetahuan, pengaruh atau kontak-kontak anda. Bawahan mungkin segan meminta tolong jika mereka yakin bahwa hal ini merupakan tanda kelemahan. Jika kinerja seseorang terpengaruh oleh masalah pribadi (misalnya, masalah keluarga, masalah keuangan, penyalahgunaan bahan kimia terlarang), bersiaplah untuk menawarkan bantuan jika diminta atau jelas dibutuhkan. Contoh-contoh dari hal-hal yang dapat dilakukan seorang pemimpin meliputi yang berikut: membantu orang itu mengenali dan menyatakan keprihatinan dan perasaan, membantu orang itu memahami alasan atas masalah pribadi, memberikan perspektif baru mengenai masalah  itu, membantu orang itu mengidentifikasikan alternatif, menawarkan saran mengenaibagaimana menghadapi masalah itu, dan rujuklah orang itu kepada para profesional yang dapat memberikan bantuan.

·                     Mencapai kesepakatan atas langkah-langkah tindakan yang spesifik.

Sangatlah penting untuk mengidentifikasi langkah-langkah tindakan nyata yang akan di ambil oleh bawahan. Jika Anda mendiskusikan kemungkinan perbaikan tetapi mengakhiri diskusi tanpa kesepakatan atas langkah tindakan yang spesifik, orang itu bisa berlalu dari pertemuan tersebut tanpa pemahan yang jelas tetang apa yang diharapkan untuk dilakukan olehnya. Hal serupa, tidaklah cukup untuk memberitahu bwahan agar berusaha lebih baik. Kecuali orang itu membuat sebuah janji yang tegas untuk menjalankan langkah tindakan spesifik, ia akan cepat melupakan diskusi tersebut. Sebagai bagian dari kesepakatan tegas, Anda harus menyatakan dengan jelas adanya langkah-langkah tindakan yang akan di abil untuk membantu bawahan itu meningkatkan kinerjanya.

·                     Meringankan diskusi dan mengesahkan kesepakatan.

Setelah tercapai kesepakatan, ringkaskanlah sari dari diskusi tersebut. Tujuan sebuah ringkasan adalah untuk memeriksa kesepakatan dan pemahaman bersama. Saat anda mengakhiri pertemuan itu, ulangilah kesediaan anda untuk memberikan bantuan dan tunjukan bahwa anda bersedia mendiskusikan adanya masalh atau komplikasi tambahn yang muncul. Anda juga mungkin ingin menerapkan tanggal dan waktu sementara untuk pertemuan tindak lanjut untuk meninjau kemajuannya.

2.5 Atribusi Pengikut Dan Teori Implisit

            Bagaimana para pengikut memandang seorang pemimpin, mempunyai implikasi penting bagi organisasi. Para pemimpin yang dipandang kompeten akan mungkin mempertahankan posisi mereka atau maju ke posisi yang lebih tinggi, sedangkan para pemimpin yang dipandang tidak kompeten akan mungkin digantikan. Para pemimpin yang dinilai kompeten akan mendapatkan kekuasaan lebih banyak dan memiliki lebih banyak keleluasaan untuk membuat perubahan. Para pengikut menggunakan informasi tentang tindakan pemimpin, perubahan dalam kinerja tim

Ø    Determinan dari Atribusi Pengikut

Beberapa factor yang saling terkait menentukan bagaimana para pengikut menilai efektivitas pemimpin (Awamleh & gerdner, 1999; Choi & Mai-Dalton, 1999; Lord & Maher, 1991; Meindl et al 1985). Sebuah factor adalah batasan di mana terdapat indicator yang jelas dan tepat waktu atas kinerja tim atau organisasi pemimpin itu. Seorang pemimpin biasanya dinilai lebih kompeten jika unitnya berhasil dibandingkan jika unitnya tidak berhasil.

Para pengikut  juga mempertimbangkan tindakan pemimpin tersebut. Seorang pemimpin yang telah melakukan sesuatu yang dapat menjelaskan perubahan dalam kinerja akan diberikan lebih banyak tanggung jawab atas hal tersebut. Para pemimpin yang mengambil tindakan langsung yang amat terlihat akan lebih mempengaruhi atribusi daripada tindakan tidak langsung yang tidak terlihat.

Para pengikut juga menggunakan informasi tentang situasi untuk mencapai kesimpulan tentang tanggung jawab atas keberhasilan atau kegagalan.kinerja yang meningkat tidak akan terlalu dikaitkan dengan pemimpin saat kondisi eksternalnya mendukung (misalnya, perokonomian yang membaik dan penjualan meningkat bagi semua perusahaan dalam industri itu). Hal serupa, Kinerja yang menurun tidak terlalu dipersalahkan kepada pemimpin saat kondisi eksternal tidak mendukung (misalnya, sebuah pesaing baru memasuki pasar).

Para pengikut sering menilai pemimpin, selain kompetensinya.para pengikut menilai apakah pemimpin itu lebih memperhatikan manfaat atau kemajuan karier pribadi daripada atas kesejahteraan mereka dan misi dari tim. Kredibilitas meningkat saat pemimpin membuat pengorbanan diri untuk mendapatkan dukungan untuk perubahan dan tidak diuntungkan secara material darinya (yorges, Weiss & Strickland,1999).

Atribusi juga lebih mungkin mengandung bias saat hanya tersedia sedikit informasi sedikit informasi untuk menilai kompetensi seorang pemimpin. Lebih sulit untuk menilai kompetensi pemimpin saat tidak ada indicator yang dapat diandalkan dari kinerja organisasi, terdapat sedikit kesempatan untuk mengamati tindakan pemimpin, dan terdapat penundaan yang lama sebelum tindakan pemimpin, dan terdapat penundaan yang lama sebelum tindakan pemimpin mempengaruhi kinerja.

Ø    Teori Kepemimpinan Implisit

Teori kepemimpinan implicit merupakan keyakinan dan asumsi tentang karakteristik dari pemimpin yang efektif . teori implicit biasanya melibatkan stereotype dan prototype tentang ciri, ketrampilan atau perilaku yang relevan.

Teori implicit dikembangkan dan dimurnikan seiring waktu sebagai hasildari pengalaman actual dengan para pemimpin, keterpaparan terhadap literature tentang pemimpin yang efektif, dan pengaruh social budaya lainnya. Teori implicit terpengaruh oleh nilai individual dan cirri kepribadian, dan juga oleh  nilai budaya dan keyakinan mengenai pemimpin.

Teori implicit penting karena mempengaruhi harapan orang terhadap pemimpin dan evaluasi mereka atas tindakan pemimpin. Teori implicit tentang kepemimpinan yang efektif  menentukan relevansi yang didasarkan dari berbagai jenis perilaku pemimpin. Para pemimpin yang melakukan hal-hal yang relevan untuk situasi itu, tetapi tidak konsisten dengan harapan pengikut, dapat dievaluasi secara kurang mendukung daripada pemimpin yang sesuai dengan harapan perannya.

            Teori kepemimpinan implicit juga dapat menjadi sumber pemberian peringkat yang bias atas kuesioner perilaku kepemimpinan. Teori implicit seorang responden dapat berinteraksi dengan factor lainnya (misalnya, kompetisi pemimpin yang dirasakan, kepuasan dengan pemimpin) untuk sama-sama mempengaruhi peringkat perilaku pemimpin.

2.6 Kontribusi Pengikut Kepada Kepemimpinan Yang Efektif

            Kecenderungan untuk menghubungkan pujian untuk peristiwa keberhasilan dengan para pemimpin cenderung mengaburkan kontribusi yang penting dari para pengikut.

            Para pengikut yang kompeten dan bermotivasi diprlukan untuk kinerja pekerjaan yang berhasil yang dijalankan oleh unit pemimpin tersebut. Para pengikut juga berkontribusi  terhadap efektivitas kelompok itu dengan cara lain, seperti dengan mempertahankan hubungan kerja yang komperatif, menyatakan perbedaan pendapat yang membangun, berbagai fungsi kepemimpinan, dan mendukung pengembangan kepemimpinan. Bagian ini menguji konsepsi alternative dari peran pengikut dan menjelaskan bagaimana para pengikut dapat berkontribusi secara aktif kepada efektifitas pemimpin mereka.

v    Pengikut yang Berani

Chaleff(1995) menyatakan bahwa banyak orang mendefinisikan peran pengikut dalam konteks kecocokan, kelemahan, dan sikap pasif. Konsepsi negative ini sangat di pengaruhi oleh pengalaman masa kecil di rumah dan sekolah, dimana orang lain bertanggung jawab untuk perilaku kita tetapi kita tidak bertanggung jawab atas perilaku mereka.

            Alasan mengapa pengikut yang demikian lebih efektif muncul dari fakta bahwa semua pemimpin memiliki kelemahan dan juga kekuatan. Para pengikut dapat mempengaruhi apakah kekuatan itu sepenuhnya digunakan dan kelemahan itu diatasi. Sebagian kualitas yang berkontribusi  kepada efektivitas kepemimpinan ( misalnya keyakinan diri, pendirian kuat, semangat untuk berubah)juga membuat seorang pemimpin menghindari kelebiahan ambisi, menggambil risiko dan kebijakan. Kehidupan anda sendiri, dan mempertahankan kebenaran untuk nilai-nilai dan pendirian anda sendiri

v    Aplikasi : pedoman bagi para pengikut

o    Ketahuilah apa yang diharapkan untuk anda lakukan.

o    Mengambil inisiatif untuk mengatasi masalah.

o    Selalu memberikan informasi kepada atasan anda mengenai keputusan anda.

o    Verifikasikan akurasi dari informasi yang anda berikan umpan balik yang jujur kepada anda.

o    Doronglah alasan anda untuk memberikan umpan balik yang jujur kepada anda.

o    Dukunglah upaya pemimpin untuk membuat perubahan yang diperlukan.

o    Perlihatkanlah apresiasi dan berikan pengakuan di saat tepat.

o    Tantanglah rencana dan proposal yang memiliki cacat yang dibuat oleh pemimpin

o    Tolahkan pengaruh yang tidak tetap yang diberikan oleh atasan.

o    Berikan pelatihan keatas dan konseling di saat tepat.

·                     Ketahuilah apa yang anda harapkan untuk anda lakukan

Amatlah sulit untuk dipandang sebagai orang yang kompeten dan dapat di andalkan jika anda memiliki abiguitas peran dan tidak yakin tetang apa yang di harapkan untuk anda lakukan. Anda mungkin bekerja sangat keras, tetapi melukan hal-hal yang salah atau melakukan hal-hal dengan cara yang salah.

·                      Mengambil insiatif untuk menghadapi masalah

Para pengikut yang efektif mengambil insiatif untuk menghadapi masalah yang serius yang mencegah sasaran tugas .permasalahan ini mengambil banyak bentuk ,seperti peraturan yang mencegah tercapainya sasaran tugas,proses yang tidak mencapai hasil yang di inginkan,tradisi yang usang,konflik antara individual yang pekerjaanya saling terkait dan kinerja yang tdak memuaskan oleh seseorang di mana anda tidak memiliki otoritas di atasnya

·                     Selalu berikan informasi kepada atasan anda mengenai keputusan anda.

            Para pengikut yang lebih banyak insiatif menghadapi masalah juga tanggung jawab untuk selalu memberikan informasi kepada atasan tentang tindakan dan keputusan mereka.sangat memalukan bagi seseorang pemimpin bila mendengar dari orang lain bahwa perubahan telah di lakukan.Pemimpin dapat terlihat tidak kompenten bagi orang lain ,dan kurang pengetahuan tentang perubahan yang terjadi juga pengaruh yang merugikan atas tindakan dan keputusan itu sendiri.

·                     Verifikasikan akurasi dari informasi yang anda berikan pada atasan.

            Peran pinting dari pengikut adalah menyampaikan informasi kepada atasan .pengendalian atas informasi yang di berikan dan bagaimana menggambarkanya akan memberikanya kekuasan kepada pengikut untuk memberikan informasi yang akurat dan tempat waktu yang di butuhkan oleh pemimpin dalam membuat keputusan yang baik.Tanggung jawabnya meliputi menyampaikan kabar buruk dan juga kabar baik.Amatlah penting  memverikasikan akurasi informasi yang anda percaya untuk di berikan kepada atasan.

·                     Doronglah atasan anda untuk memberikan umpan balik yang jujur kepada anda.

            Satu cara untuk meningkatkan rasa saling mempercayai dengan pimpinan adalah mendorong umpan balik yang jujur tentang evaluasinya atas kimerja anda.pemimpin mungkin merasa tidak nyaman bertanya –tanya untuk mendapatkan lebih banyak informasi.sebagai contoh mintaklah pemimpim untuk mengidentifikasikan aspek terkuat dan terlemah dari pekerjaan anda.Tanyakanlah apa yang anda dapat lakukan agar menjadi lebih efektif.Setelah respon awal ,tanyakanlah jika pemimpin itu memiliki keperhatinan tentang aspek lainya dari kinerja anda.

·                     Dukunglah upaya pemimpin untuk membuat perubahan yang di perlukan.

Berlawanan dengan mitos tentang para pemimpin yang heroik,banyak perubahan besar membutuhkan upaya kerja sama dari banyak orang dalam organisasi.Para pemimpin membutuhkan banyak dorongan dan dukungandari para pengikut yang setia untuk mengatasi perlawanan terhadap perubahan dalam organisasi.Temukanlah kesempatan untuk memperlihatkan dukungan dan dorongan oleh seseorang pemimpin yang merasa frustasi karna kesulitan yang di temui saat berusaha menerapkan perubahan yang di perlukan.Tawarkanlah untuk memberikan bantuan kepada seseorang pemimpin yang sementara itu merasa kewalahan dengan pekerjaan baru atau terlalu sibuk dengan krisis penting untuk menangani pekerjaan lain yang harus di kerjakan.

·                     Perlihatkanlah apresiasi dan berikan di saat tepat

            Para pemimpin dapat merasa tidak dihargai dan di abaikan. Sangatlah tetap bila memperlihatkan apresiasi saat seseorang pemimpin membuat upaya khususnya untuk membantu anda dengan masalah, mewakili kepentingan anda, atau mempromosikan karier anda dalam organisasi. Juga membantu bila memberikan pujian saat pemimpin menjalankan aktivitas yang sulit dengan berhasil ( misalnya, menegosiasikan sebuah kontrak yang menguntungkan dengan seorang klien, berhasil melakukan lobi anngaran yang lebih besar, menemukan solusi bagi masalah yang sulit, membujuk para atasan untuk memberikan, otoritas atas sebuah perubahan yang diusulkan.

·                     Tantanglah rencana dan proposal yang memiliki kelemahan yang di buat oleh pemimpin.

            Salah satu kontribusi yang amat berharga dapat dilakukan oleh seorang pengikut adalah dengan memberikan umpan balik yang akurat tentang rencana dan proposal milik pemimpin. Untuk meminimalkan sifat definsif, mulailah dengan komentar yang memperlihatkan rasa hormat dan sebuah keinginan untuk membantu dalam mencapai sasaran bersama. Sebagai contoh:

Anda tahu bahwa saya menghargai apa yang anda upayakan agar berhasil. Dan saya harap anda anda merasa keberatan jika saya mengungkapkan beberapa pengertian yang jujur tentang proposal ini.

Jika terdapat kesalahan, jelaskan hal itu dalam konteks yang spesifik  dan tidak secara umum dan tidak jelas, dan hindarilah membuat kritik tersebut menjadi pribadi sifatnya. Jika anda tidak mampu mengenali kelemahan spesifik dalam usulan perubahan itu, sarankanlah untuk mendapatkan reaksi dari orang lain yang percaya sebelum melanjutkan pelaksanaanya. Berikut ini adalah sebuah contoh :

Perubahan ini mungkin mengebabkan beberapa masalah serius bagi kelompok operasi. Apakah tidak lebih baik jika kita berkunsultasi dengan mereka terlebih dahulu sebelum melanjutkannya ? mereka mungkin memiliki beberapa ide bagus mengenai bagaimana menghindari masalah yang tidak terlihat jelas oleh kita.

·                     Tolaklah apa yang tidak tetap diberikan oleh atasan

Diluat keuntungan kekuasaan jelas yang dimiliki atasan terhadap bawahan, tidaknya mematuhi upaya pengaruh yang tidak tepat atau dieksploitasi oleh pemimpin yang kejam. Para pengikut seringkali memiliki kontra-kekuasaan daripada yang mereka sadari, dan terdapat bebarapa hal yang dapat dilakukan seseorang untuk menghalangi seseorang pemimpin yang biasa mengeksploitasi orang yang tidak tegas. Sangatlah penting untuk menantang kekejaman itu sebelum terjadi kebiasaan, dan tantanglah itu haruslah kuat tapi komplomatis. Tunjukanlah penggunaan taktik pengaruh yang tidak dapat atau manipulatif ( misalnya, saya tidak merespon baik terhadap ancaman “ atau “ penawaran ini dapat disalahartikan oleh beberapa orang sebagai sebuah suap” ) pertahankanlah hal anda “(tidaklah benar meminta saya untuk membatalkan rencana liburan saya di saat terakhir untuk melakukan pekerjaan ini saat ada orang lain disekitar sini yang memiliki waktu dan ketrampilan untuk melakukannya”).

·                     Berikan pelatihan ke atas dan konseling di saat tepat.

Pelatihan biasanya di pandang sebagai prilaku seseorang pemimpin,tetapi bawahan juga memiliki kesempakatan untuk melatih atasan ,khususnya atasan yang baru dan tidak berpengalaman.Pelatihan keatas lebih muda di lakukan saat seseorang pengikut telah mengembangkan hubungan pertukaran yang dalam dan mempercayai dengan pemimpin .Waspadalah akan kesempatan untuk memberikan saran yang membanyunmengenai masalah teknis(pemimpin mungkin segan meminta bantuan).

Konseling keatas memang canggung,tetapi ada masa-masa di mana hal ini tepat dan bahkan di hargai oleh atasan .Satu bentuk konseling adalah dengan membantu pemimpin memahami tindakan yang tidak tepat itu memiliki pengaruh yang berbeda dengan yang di maksudkan oleh pemimpin itu(saya yakin anda tidak bermaksud menyatakan Sue tidak dapat di andalkan saat anda mengatakan tetapi begitulah yang di tangkapnya).Bentuk lain dari konseling adalah menjadi seseorang pendengar yang baik saat pemimpinmembutuhkan seseorang yang di percayai untuk membahasan kehawatiran dan hal –hal penting.Temukanlah kesempatan untuk menyakan hal-hal yang harus di pertimbangkanpemimpin dalam mengenai sebuah masalah yang sulit.

2.7  Manajemen Diri.

Manajemen diri merupakan sekumpulan setrategi yang di gunakan seseorang untuk mempengaruhi dan meningkatkan prilakunya sendri ( MANS dan SIMS,1980, SIMS dan LORENSI,1992). Manajemen diri yang terkadang di sebut;kepimpinan diri ;atau pengendalian diri terutama didasarkan pada teori pembelajaran sosial.Manajemen diri lebih tepat di golongkan sebuah teori motifasi dari pada teori kepemimpinan,tetapi dapat di pandang sebagai pengganti sebagai bagi kepemimpinan.

v    Strategi manajemen diri.

Manajemen diri meliputi setrategi prilaku dan setrategi kognitif (Sims dan Lorenzi ,1992).Tetapkanlah sasaran yang realitas untuk menyelesaikan tugas atau perubahan prilaku,termasuk sub sasaran yang dapat segera di capai (misalnya, sasaran untuk menuliskan halaman pertama sebuah laporan  inginkan ) memperhatikan setiap kali anda mengatakan sesuatu yang menyebalkan orang lain;mencoba cara –cara berbeda dalam menyampaikan ide –ide melihat satu orang mana yang memberikan respon terhadap yang paling menguntungkan). pujilah diri anda sendiri karna melakukan sesuatu dengan benar dan berikan penghargaan bagi anda sendiri stelah anda menyelesaikan sebuah tugas yang sulit mencapai sasaran atau sub sasaran ,misalya pergi ke sebuah bioskop membeli sesuatu yang anda inginkan.

v    Strategi prilaku:         

·         Penghargaan diri

·         Hukuman diri

·         Pengawasan diri

·         Penetapan sasaran sendiri

·         Latihan sendiri

·         Modifikasi isyarat

v    Strategi Kognitif

·                     Menyemangati diri secara positif

·                     Latihan mental

Srategi manajemen yang kognitif memmbantu anda membangun kepercayaan diri dan optimisme utuk melakukan tugas sulit. Sebuah srategi kognitif yang membantu adalah self-talk ( menyemangati diri) yang positif berarti menekankan pemikiran positif dan optimitis dan menghindari pemikiran negatif yang pesemistis (MAMZ 1992)  contohnya adalah menerjemahkan situasuasi yang sulit sebagai suatu kesepakan bukannya sebuah masalah. Kepercayan diri di terminasi yang harus ditingkatkan akan lebih mungkin ditemukan dengan berkonsentrasi atas apa yang dapat di lakukan untuk membuat hal-hal menjadi lebih baik bukannya berkutat pada kesulitan apa yang salah.

Untuk meningkatkan self-talk yang positifm  perlu melakukan lebih banyak dari pada hanya mencari titik terang. Sangatlah penting untuk mengenali dan menekankan pola pemikiran Yng destruktif, seperti mrmandang keberhasilan dan kegagalan sebagaia kondisi ekstrem tanpa ada keadaan diantaranya ;

membesar-besarkan pentingnya sebuah kesalahan atau kemunduran membuat streope diri sendiri secara negatif, mengembalikan umpan balik sebagai tidak relefan (“ia mengatakan hal itu supaya terlihan baik”) dan mengasumsikan tuduan atau sesuatu atau bukan tanggung jawab anda.

Strategi kognitif manajemen diri adalah pencintraan (mentan imugery) yang dapat digunakan sebagai latihan perilaku untuk mempraktikan melakukan tugas yang sulit. Pertam-tama anda membanyangkan diri anda melakukan tugas itu. Kemudian anda membayangkan bagaimana merasakan kepuasan bila berasin melakukannya.

v    Bagaimana Para Pemimpin Mendorong Manajemen Diri

Seseorang pemimpin dapat melakukan beberapa hal untuk mendorong adan memudahkan manajemen diri dengan pengikut. Dorongan sangatlah penting saat para pengikut sangat bergantung pada pemimpin atas arahan dan secara intrinsik tidak termotifasi oleh pekerjaan. Proses mengembangkan diri dengan orang lain di sebut kepemimpinan super (Mamz Dan Sims, 1991;Sims dan Lorenzi, 1992). Nama yang tidak menguntungkan terdengar seperti sebuah selogan iklan. Menurut para ahli teori ini,  peran utama dari pemimpin adalah membantu bawahan menyembangkan keteramilan manajemen diri. Aktifitas kepemimpinan meliputi menjelaskan dasar atas manajemen diri, menjelaskan bagaimana menggunakan strategi manajemen diri yang kognitif dan menurut perilaku, mendorong upaya untuk mengunakan teknik-teknik ini, dan memberikan cukup ekonomi dan melayakan manajemen diri.

            Perberdayaan dari bawahan yang mengatur sendiri menawarkan sejumlah potensial, termasuk kotmitmen yang lebih kuat, penyelesaian masalah lokal dengan lebih cepat, pelayanan pelanggan yang lebih baik, mengurangi biaya administratif, dan lebih banyak untuk perkembangan kepemimpinan.

            Potensi kekurangan dari pemberian kewenangan saat tidak adanya kesepakan jelas mengenai sasaran dapat ditemukan dalam banyak universitas. Departemem akademis biasanya menentukan kurikulum di dalam persyaratan yang luas yang ditentukan oleh niversitas dan setiap profesor hampir memiliki keluasan sepenuhnya atas apa yang sebenarnya dilakukan dalam mata kuliahnya.

2.8  Mengintegrasikan Peran Pemimpin Dan Pengikut

Banyak anggota dari sebuah organisasi yang memiliki peran ganda menjadi pemimpin dan pengikut. Sebagai contoh, seseorang manajer menengah adalah pemimpin dari sebuah unit organisasi, tetapi juga seorang pengikutdari seorang manajer yang tingkatannya lebih tinggi. Bagaimana mengintegrasikan kedua peran yang berlawanan ini merupakan pertanyaan menarik yang mengandung inplikasi penting untuk aktifitas kepemimpinan.

Agar menjadi efektif dalam menjadi peran itu secara simultan, amatlah penting untuk menemukan cara untuk mengintegrasikannya. Konflik dan dilema peran yang tidak dapat di hindari membuat integrasi dari kedua peran itu menjadi sulit. Pengikut pemimpin di harapkan mewakili kepentingan dari atasan kepada bawahan, dan kepentingan bawahan kepada atasan. Orang itu di harapkan menerapkan keputusan yang di buat pada tingkat otoritas yang lebih tingg, tetapi juga menantang keputusna yang lemah. Pemimpin di harapkan memulai dan memandu perubahan, tetapi yang mereka juga harapkan mendorong dan mendukung perubahan” dari bawahan ke atas” yang diusulkan oleh para pengikut. Seseorang pemimpin di haruskan bertangggung jawab untuk segalanya yang terjadi dalam tim atau unit kerjanya, sekaligus mendorong untuk memberiakn kewenangan kepada para pengukut para pengikut agar bertindak sendiri dalam memecahkan masalah. Pemimpin juga di harapkan mengembangkan pengikutnya, yang dapat melibatkan pembalikan bertahap sebagai besar tanggung jawab kepemimpinan kepada satu atau dua bawahan yang ditunjuk sebagai kemungkinan penerus. Bagaimanan menyeimbangkan kepentingan yang saling bersaing ini dan menyelesaikan konflik peran merupakan sesuatu yang membutuhkan lebih banyak perhatian dari pada yang telah di terimanya dalam literatur kepemimpinan.

Kekuasaan dan Pengaruh

Bab I. Pendahuluan

A. Latar Belakang

Mempengaruhi merupakan inti dari kepimimpinan. Agar seseorang menjadi pemimpin yang efektif, dia harus mampu mempengaruhi orang lain agar mau menjalankan permintaan, mendukung proposal dan mengimpletasikan kejakan.Dalam organisasi yang besar efektifitas menejer tergantung pada kekuatan pengaruhnya terhadap atasan dan rekan sejawat dan juga pengaruhmya terhadap bawahan .Pengaruh pada satub arah meningkatkan pengaruh pada arah lainya.

Untuk memahami apa yang membuat manajer menjadi efektif membutuhkan analisis kaomplekx terhahadap jaringan hubungam kekuasan dan proses mempengaruhi yang di temukan dalam semua organisasi. Bagian pertama dalam bab ini akan menjelaskan konsep penting. menjelaskan perbedaan sumber kekuasan,menguji revalansi kekuasaan untuk kepemimpinan yang  efektif,dan menjelaskan bagaimana proses kekuasan di dapatkan dan hilang.dan menjelaskan bagaimana proses kekuasaan di dapatkan hilang. Bagaian kedua bab ini menguji bagaimana kekuasan dalam bentuk berbeda dari pengaruh prilaku,dan menjelaskan bagaimana kekuasan dan pngaruh prilaku bersama sama menentukan efektifitas kepemimpinan.

Bab II. Pembahasan

A. Konsepsi Kekuasaan dan Otoritas

1. Kekuasaan.

Konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami bagaimana orang mampu saling mempengaruhi dalam organisasi (Mitzberg, 1983; feffer  , 1981, 1992), kekuasaan melibatkan kapasitas dari satu pihak(agen) untuk mempengaruhi pihak lain(target). Konsep ini lebih fleksibel untuk digunakan dengan berbagai cara. istilah ini sangat perpewngaruh agen terhadap seseorang sebagai satu target , atau terhadap berbagai orang yang menjadi target.terkadang istilah ini menunjukan potensi pengaruh atas hal-hal atau peristiwa dan juga sikap dan prilaku. Terkadang agen merupakan kelompok atasu organisasi bukannya individual .

Terkadang kekuasaan didefenisikan dalam konteks relatif bukanya absolut yang berarti batasan dimana agen tersebut mempunyai pengaruh lebih besar terhadap target dibandingkan dengan yang dimiliki target terhadap agen. akhirnya  terdapat berbagai jenis kekuasaan dan satu agen bisa mempunyai lebih banyak .

2. Otoritas

Otoritas melibatkan hak , prerogatif, keewajiban dan tugas yang berkaitan dengan posisi khusus dalam organisasi atau sistem sosial. Otoritas pemimpin biasahnya meliputi hak untuk membuat keputusan khusus untuk organisasi. Pemimpin yang memiliki wewenang langsung terhadap seorang target mempunyai hak yang sah untuk memberikan  membuat permintaan yang konsisten dengan otoritasnya, seorang yang menjadi target  itu memiliki kewajiban untuk mematuhinya. Sebagai contoh menejer umumnya mempunyai hak yang sah untuk memberikan aturan kerja dan memberikan tugas kepada bawahan . otoritas juga melibatkan hak agen untuk menerapkan engendalian untuk  berbagai hal , seperti keuwangan,  sumber daya, peralatan dan material  dan pengendalian ini merupakan  sumber-sumber  kekuasan yang lainnya.

a.        Hasil dari upaya pengaruh

Tiga hasil yang dimaksud and alah komitmen, kepatuhan dan perlawanan.

Komitmen, Istilah komitmen menjelaskan hasil dimana seorang target secara internal menyetujui keputusan atau permintaan agen dan memberikan dukungan penuh untuk melaksanakan apa yang menjadi permintaan atau mengimplementasikan keputusan secara efektif. Untuk tugas yang kompleks dan sulit , komitmen umumnya merupakan hasi.l yang paling berhasil dari perspektif agen yang melakukan usaha untuk mempengaruhi .

Kepatuhan, istilah kepatuhan menjelaskan hasil dimana Target tersedia melakukan apa yang agen iginkan tetapi lebih didasarkan pada rasa apatis dari pada rasa antusiaisme dan hanya memberikan sedikit dukungan. Agen telah mempengaruhi rilaku seorang target tetapi tidak terhadap sikapnya.

Perlawanan,istilah perlawanan menjelaskan hasil Dimana seorang target menentang proposal atau permintaan , bukan hanya tidak tertarik saja, dan secara aktif berusaha untuk menghindari untuk tidak menjalankannya. Seorang target akan memberikan respon dalam cara berikut: (1) . membuat alasan mengapa permintaan tidak dapat dilaksanakan, (2).  Berusaha melakukan pendekatan kepada agen untuk membatalkan atau mengubah permintaanya, (3). Meminta orang yang memiliki otoritas lebih tinggi utuk mengemsampingkan permintaan agen, (4). Menunda tindakan dengan harapan agen akan melupakan permintaan itu, (5). Berpura-pura menuruti tetapi berusaha melakukan sabotase tugas itu, atau(6). Menolak melaksanakan permintaan.

v  Proses mempengaruhi

Kepatuhan instrumental . seorang target melaksanakan tindakan yang diminta untuk tujuan mendapatkan imbalan yang pasti atau menghindari hukuman yang dikendalikan oleh agen . motivasi perilku itu murni instrumental : satu –satunya alasan kepatuhan adalah untuk mendapatkan manfaat nyata dari agen. Level dukungan yang diberikan mungkin sangat kecil yang diperlukan untuk mendapatkan penghargaan atau untuk menghindari hukuman.

Internalisasi. Seorang target memiliki komitmen untuk mendukung dan menerapkan proposal yang diajukan oleh agen terlihat seperti yang diharapkan secara instrinsik dan sesuai dalam hubungannya dngan nilai , keyakinan dan citra pribadi dari target. Pengaruhnya, proposal agen (seperti tujuan , rencana , strategi , kebijakan dan prosedur). Akan menyatu dengan nilai dan keyakinditerima.

identifikasi personal . seorang target meniru prilaku agen atau mengambil sikap yang sama agar disukai oleh agen dan menjadi agen seperti agen itu. Motivasi target mungkin berkaitan dengan kebutuhan seorang target untuk diterima atau dihargai dengan melakukan sesuatu untuk mendapat persetujuan dari agen , target dapat menjaga hubungan yang memuwaskan kebutuhan untuk di trima.

B. Tipe Dan Sumber Kekuasaan

Upaya untuk memahami kekuasaan biasaanya dengan menbedakan berbagai tipe kekuasaan.Frenccha dan Raven(1959)membuat taksonomi untuk mengklafikasikan berbagai tipe kekuasaan menurut sumbernya. Taksonomi ini memiliki lima tipe kekuasaan yang berbeda(lihat tabel (6-1).

Konseptualisasi lain dari sumber kekuasaan yang secara luas di rerima adalah dikotomi antara ‘kekuasaan posisi’ dan’ kekuasaan personol (Bass, 1960’ Etzioni 1961). Berdasarkan konseptualisasi dua faktor ini, kekuasaan sebagaian berasal dari suatu kesempatan yang mekekat pada posisi seseorang dalam organisasi ,dan sebagian merupakan bagian dari atribut hubungan agen dan hubungan agen target.

TABEL 6.1 Taksonomi kekuasan french dan raven

Kekuasaan memberi penghargaan (Reward power). Para target patuh terhadap perintah untuk memperoleh penghargaan yang dikendalikan oleh agen.

Kekuasaan memaksa ( power): para target patuh terhadap perintah untuk menghindari hukuman yang dikendalikan oleh agen.

Kekuasaan yang memiliki legitimasi (legitimate power); para target patuh karena merekapercaya bawha agen memiliki untuk memerintah dan seorang target wajib mematuhinya.

Kekuasaan berdasarkan keahlian (Expert power) : para target patuh karena mereka percaya bahwa magen memiliki pengetahuan khusus mengenai cara menyelesaikan suatu pekerjaan

Kekuasaan berdasarkan referensi (Referent power): para target patuh karena mereka mengagumi atau mengenal agen dan ingin mendapatkan persetujuan agen.

TABEL 6.2 tipe- tipe kekuasaan

KEKUASAAN POSISI

Kekuasaan yang memiliki legitimasi

Kekuasaan memberi penghargaan

Kekuasaan memberikan memaksa

Kekuasaan akan informasi

Kekuasaan secara ekologisa

KEKUASAN PERSONAL

Kekuasaan berdasarkan keahlian

Ø  Kekuasaan Yang Memiliki  Legitimasi

Kekuasaan yang berasal dari wewenang formal dalam aktivitas pekerjaan terkadang disebut “kekuasaan yang memilikiu legitimasi” (frenc & raven 1959). Proses mempengaruhi yang terjadi dalam kekuasaan yang memiliki legitimasi sangatlah kompleks. Beberapa ahli  teori memberikan penekanan pada wewenang  yang mengarah kebawah dari pemilik perusahan dan manajemen puncak, tetapi potensi  mempengaruhi yang berasal dari wewenang banyak tergantung pada kekuasaan yang disetujui seperti pada kepemilikan dan kendali atas hak milik (Jacobs,1970). Anggota organisasi biasanya setuju  untuk mematuhi aturan dan arahan dari pemimpin agar mendapatkan keuntungan dri keanggotaan mereka (march & simon, 1958). Namun, biasanya persetujuan ini merupakan pemahaman bersama yang implisit bukannya sebuah kontrak formal yang eksplisit.

Kepatuhan terhadap aturan dan perintah  yang sah akan lebih  mungkin terjadi kepada anggota yang mengakui organisasi dan loyal terhadapnya. Kepatuhan ini juga akan lebih mungkin terjadi kepada anggota yang mengalami inrenalisasi nilai yang tepat untuk memenuhi tokoh yang memiliki otoritas , menghormati hokum dan mengikuti tradisi . diterimahnya wewenang tergantung pada apakah agen  dirasa sebagai orang yang memiliki wewenang dalam posisi kepemimpinannya . prosedur spesifik untuk memilih pemimpin biasanya didasarkan pada tradisi dan berbagai ketentuan hukum  yang resmi atau konstitusi . penyimpangan dari  proses seleksi yang dianggap sah oleh para angggota yang melemahkan otoritas pemimpin baru .

Besarnya kekuasaan yang memiliki legitimasi juga berkaitan dengan cakupan weweang yang dimiliki seseorang . manajer pada level yang lebih tinggi biasanya mempunyai wewenang lebih banyak dibandingkan dengan manajer dengan level yang lebih rendah, dan wewenang seorang manajer jauh lebih kuat dalam hubungannya dengan bawahan dari pada hubungannya dengan rekan sejawat, atasan atau pihak luar organisasi . meskipun demikian, terhadap target yang berada diluar rentang kendali (seperti rekan sejawat atau orang lain), agen masih mempunyai hal yang memiliki legitimasi dalam memberikan perintah yang diperlukan untuk melaksankan tanggung jawab pekerjaan, seperti permintaan informasi,pasokan pelayanan dukungan, saran teknis dan bantuan untuk menyelesaikan tugas yang saling berhubungan .

Hal yang ditolak kebenrannya oleh bawahan dalam melaksanakan perintah atau permintaan yang memiliki legitimasi itu menurunkan kewenangan pemimpin dan meningkatkan kemungkinan ketidakpatuhan dimasa datang. Perintah yang tidak dapat dilaksanakna sebaiknya jangan diserahkan. Jika wewenang agen dal permintaan diragukan , perlu dilakukan verifikasi legitimasi taktik. Terkadang bawahan menunda melaksanakan permintaan yang tidak biasa atau tidak menyenangkan untuk menguji apakah pamimpin benar-benar serius dengan permintaannya. Jika pemimpin tidak menindaklanjuti permintaan awal tadi dengan memeriksa apakah telah diselesaikan, bawahan dapat mengambil kesimpulan bahwa permintaan tersebut mungkin dapat diabaikan .

Ø  Kekuasaan memberi penghargaan

Kekuasaan memberi penghargaan adalah persepsi dari seorang target bahwa agen mempunyai kendali terhadap sumber daya yang penting dan penghargaan yang diinginkan oleh target . kekusaan memberi penghargaan itu berasal dari bentuk wewenag formal  untuk mengalokasikan sumber daya dan imbalan. Wewenang ini memiliki banyak variasi diantara organisasi  dan antara satu tipe posisi manajemen dengan posisi lainnya dalam organisasi yang sama . pengendalian yang lebih banyak atas sumber daya yang langkah  biasanya wewenangnya  lebih banyak dipegang oleh level eksekutif tinggi dari pada oleh manajer level rendah. Eksekutif memiliki wewenang untuk membuat keputusan yang berkaitan dengan pengalokasian  sumber daya untuk berbagai subunit dan aktivitas , dan mereka juga memiliki hak untuk meninjau dan menngubah keputusan  pengalokasian sumber daya yang dibuat pada level yang lebih rendah. 

Kekuasaan memberi penghargaan tidak hanya tergantung pada kendali aktual dari manajer atas sumber daya dan penghargaan,tetapi juga oleh persepsi seorang target bahwa agen memilki kapasitas dan keinginan untuk memenuhi janjinya. Suatu upaya untuk menggunakan kekusaan memberi  penghargaan tidak akan berhasil jika agen itu kekurangan kredibilitas sebagai sumber dari sumber daya penghargaan .

Meningkatnya kekuasaan  memberi penghargaan oleh bawahan terhadap atasannya sangat terbatas pada sebagian besar organisasi. Beberpa organisasi memberikan mekanisme formal kepada bawahan untuk mengevaluasi pimpinannya. Namun, bawahan biasanya mempunyai pengaruh tidak langsung reputasi pimpinannya dan prospek untuk mendpatkan kenaikan gaji atau promosi. Jika bawahan memiliki  kinerja yang baik, reputasi manajernya biasanya akan meningkat. Sebagian bawahan juga akan meningkat kekuasaan memberi penghargaan berdasarkan kemampuan mereka mendapatkan sumber daya diluar sistem wewenag formal organisasi. Sebagai contoh, pimpinan jurusan pada universitas negeri diberikan kebebasan memilih dann bantuan dan kontrak, serta kebebasan penggunaan dana sebagi dasar untuk mempengaruhi keputusan yang diambil oleh dekan, yang mempunyai kebebasan terbatas dalam pendanaan.

Kekuasaan memberi penghargaan sebagian besar diterapkan dengan janji secara eksplisit atau implisit untuk memberikan sesuatu kepada seorang target yang digunakan sebagi agen control dalam melaksanakan permintaan atau melakukan sebuah tugas. Kepatuahan akan didapatkan jika penghargaannya dianggap merupakan sesuatu yang bernilai oleh seorang target,dan agen merasa penghargaan yang diberikan adalah sumber daya yang kredibel. Jadi, penting untuk menentukan penghargaan apa yang bernilai bagi orang  yang ingin dipengaruhi, dan kredibilitas agen tidak akan berisiko dengan memberika janiji  yangb tidak realistis atau gagal memenuhi janji setelah pekerjaann selesai.

Ketika penghargaan sering digunakan sebagai sumber untuk mempengaruhi, orang akan merasa hubungan mereka dengan pemimpin benar-benar didasarkan pada ekonomi belaka.  Mereka akan mengharapkan penghargaan setiap kali mereka diminta melaksanakn sesuatu yang baru atau bukan hal yang rutin. Akann lebih memuaskan bilah kedua pihak memandanng hubungan mereka berdasarkan kesetiaan dan persahabatan bersama. Dibandingkan menerapkan penghargaan sebagi intensif secara impersonal dengan cara mekanis, maka mereka harus lebih banyak digunakn dengan  cara  simbolis untuk menghargai prestasi dan memberikan penghargaan secara pribadi untuk konstribusi khusus atau dukungan yang diharapkan. Digunakan dengan car ini, kekuasaan memberi penghargaan dapat menjadi8 sumber untuk meningkatkan kekuasaan referensi dari waktu kewaktu (French & reven,1959).

Ø  Kekusaan memaksa     

Pemimpin yang menerapkan kekuasaan memaksa kepada bawahan membuat dasar pada wewenang memberi hokum, yang memiliki variasi amat banyak pada berbagai organisasi berada. Kekuasaan memaksa oleh pemimpin militer dan politik biasanyan lebih besar daripada kekuasaan manajer suatu perusahan. Dalam dua abad terakhir, secara umum terjadi penurunan penerpan legimitasi yang memaksa pada semua tipe pemimpin (katz&khan,1978). Sebagi contoh manajer pernah mempunyai hak untuk memecat karyawan karenan berbagi alasan yang mereka pikir benar. Seorang kapten kapal dapat memukul kelasinya yang tidak patuh atau dianggap tiidak rajin dalam menjalankan tugasnya. Perwira militer dapt menghukum prajurit   karena dsisersi atau tidak mematuhi perintah dalam pertempuran. Sekrang ini, buentuk kekuasaan memaksa telah dilarang  atau dengan  tegas dibatasi pada sebagian besar Negara.     

Dalam hubungan yang sejajar, terdapat beberapa kesempatan untuk menerapkan kekuasaan memaksa. Jika rekan sejawat tergantung pada bantuan manajer dalam melaksanakan tugas pentingnya, manajer mungkin akan mengancam permintaannya. Akam tetapi karena saling ketergantungan juga terdapat diantara meningkat , menjadi konflik  yang tidak akan menguntungkan pihak manapun.

Ø  Kekuasaan  berdasarkan Referensi

Kekuasaan berdasarkan referensi diperoleh dari keinginan  orang lain untuk menyenangkan seorang agen yang kepadanya mereka memiliki perasaan kasih,  penghormatan, dan kesetiaan yang kuat  (French  & Raven, 1959). Orang biasanya bersedia melakukan bantuan khusus bagi orang teman, dan mereka  akan  lebih mungkin  menjalankan permintaan yang dilakukan  oleh seseorang  yang amat mereka hormati. Bentuk paling kuat dari kekuasaan berdasarkan referensi melibatkan proses mempengaruhi yang disebut “identifikasi personal”. Untuk  memperoleh  dan tetap mendapat persetujuan dan diterima oleh agen , target bersedia melaksanakan apa yang diminta oleh agen, meniru perilaku agen, dan mengembangkan sikap yang serupa dengan sikap yang diperlihatkan oleh agen tersebut.

Ø  Kekuasaan  berdasarkan Referensi

Pengetahuan  dan ketrampilan yang relevan dengan tugas adalah sumber utama  kekuasaan  personal didalam organisasi. Pengetahuan yang unik mengenai cara baik untuk melaksanakan tugas  atau menyelesaikan masalah penting memberikan pengaruh potensi kepada bawahan, rekan sejawat dan atasan. Akan tetapi, keahlian merupakan sumber kekuasaan hanya jika orang lain tergantung pada agen untuk memberikan saran. Kekuasaan ini akan semakin besar bila masalah yang dihadapi oleh target hanya  dapat diselesaikan oleh agen. Ketergantungan akan meningkat ketika target  tidak dapat dengan mudah.

Kekuasaan referensi biasanya lebih besar bagi seorang  yang  bersahabat , menarik mempunyai daya tarik dan dapat dipercaya. Cara spesifik untuk memperoleh dan menjaga kekuasaan berdasarkan referensi diringkas dalam Tabel 6-6. Kekuasaan berdasarkan referensi akan meningkat  dengan memperlihatkan perhatian terhadap kebutuhan dan perasaan orang lain. Memperlihatkan kepercayaan dan penghargaan, serta memperlakukan orang secara adil. Akan tetapi, untuk mencapai menjaga  kekuatan keuasaan berdasarkan referensi  biasanya membutuhkan  lebih dari sekedar pujian yang berlebihan, kebaikan dan daya tarik. Kekuasaan berdasarkan referensi  akhirnya tergantung pada karakter dan integritas agen. Dari waktu ke waktu, tindakan akan lebih  dari sekedar kata-kata, dan mengeksploitasi orang lain akan kehilangan kekuasaan berdasarkan referensi. Integritas dapat diperlihatkan dengan kejujuran, memperlihatkan konsistensi terhadap nilai-nilai.

TABEL 6-6 Cara Memperoleh dan Menjaga Kekuasaan Berdasarkan                       Referensi

·                               Memperlihatkan tanggapan yang mendukung dan positif

·                               Memberikan  dukungan dan bantuan

·                               Menggunakan bentuk mengambil hati yang halus.

·                               Membela dan mendukung  setiap orang ketika dibutuhkan

·                               Melakukan  bantuan yang tidak diminta

·                               Memberikan pengorbanan didi untuk memperlihatkan perhatian

·                               Memulai janji.

·           Kekuasaan  Berdasarkan Keahlian  (Expert Power)

Pengetahuan dan ketrampilan yang relevan dengan tugas adalah sumber utama kekuasaan personal di dalam organisasi. Pengetahuan yang unik mengenai cara terbaik  untuk melaksanakan  tugas atau menyelesaikan  masalah  penting  memberikan  pengaruh potensi  kepada bawahan, rekan sejawat  dan atasan. Akan tetapi, keahlian merupakan hanya jika  orang lain tergantung pada agar untuk memberikan  saran.  Kekuasaan ini akan semakin besar bila masalah yang dihadapi oleh target hanya dapat diselesaikan  oleh keahlian yang dimiliki oleh agen. Ketergantungan  akan meningkat ketika target tidak  dapat dengan mudah.

Pengetahuan khusus  dan ketrampilan teknis akan tetapi menjadi sumber kekuasaan hanya selama ada ketergantungan terhadap mereka yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan tersebut. Jika masalah diselesaikan dengan tuntas atau orang lain belajar bagaimana menyelesaikan  masalah tersebut sendiri, keahlian agen tidak lagi bernilai tinggi. Jadi, orang  terkadang  berusaha melindungi kekuasaan berdasarkan keahlian  dengan mempertahankan  produser  dan teknik tetap sebagai rahasia yang terselubung, dengan menggunakan  bahasa teknis sehingga pekerjaan kelihatan lebih sulit dan misterius, dan menghilangkan  sumber informasi  alternative tentang  produser kerja seperti  kerja seperti panduan tertulis, diagram, cetak biru dan program computer (Hickson el al, 1971)

Ketika  agen mempunyai banyak kekuasaan berdasarkan keahlian diperlihatkan dalam Tabel 6-7. Proposal atau permintaan harus dibuat dengan cara yang jelas dan meyakinkan, dan agen harus menghindari membuat pernyataan  yang kontradiktif atau bimbang dalam posisi  yang tidak konsisten. Akan tetapi, penting untuk diingat bahwa keahlian  atasan juga dapat menyebabkan  kebencian  jika digunakan dengan menyiratkan bahwa target  adalah bodoh atau payah. Dalam  proses memberikan argument yan g rasional, beberapa orang melakukannya dengan cara arogan yang merendahkan  diri. Dalam upaya untuk menjual proposalnya, mereka berapi-rapi dalam menyampaikan  argumennya, secara kasar  melakukan  intrupsi

Ø  Kekuasaan Terhadap Informasi (Informastion Power)

            Sumber kekuasaan lain yang juga penting adalah kendali atas informasi. Tipe kekuasaan ini melibatkan akses terhadap informasi vital dan kendali atas distribusi informasi kepada orang lain (Pettingrew, 1972). Beberapa akses untuk informasi merupakan hasil dari kedudukan seseorang dalam jaringan komunikasi dalam organisasi. Posisi manajerial sering kali memberikan kesempatan untuk mmendapatkan informasi yang tidak secara langsung tersedia bagi bawahan atau rekan sejawat (Minzberg, 1973, 1983). Batasan posisi peran ( seperti pemasaran, pembelian, hubungan masyarakat) memberikan akses pada informasi penting mengenai pristiwa dilingkungan eksternal organisasi. Akan tetapi, hal ini tidak hanya masalah kedudukan pada posisi penting dan memiliki informasi yang seolah muncul begitu saja; seseorang harus secara aktif terlibat dalam usaha membangun jaringan sumber informasi dan mengumpulkan informasi tersebut dari mereka (Kottler, 1982).

Pemimpin yang mengendalikan arus informasi vital mengenai pristiwa diluar organisasi memiliki sempatan untuk menginterprestasikan pristiwa ini untuk bawahan dan mempengaruhi persepsi dan sikap mereka (Kuhn 1963). Najer mengubah. Beberapa manajer mengubah informasi untuk membujuk orang lalin melakukan melakukan serangkaian tindakan yang diharapkannya. Contoh informasi yang diubah adalah mengedit laporan dan dokumen secara selektif, membiaskan inter prestasi data dan menyampaikan informasi yang salah. Beberapa manajer menggunakn kendali mereka atas distribusi informasi sebagai sebuah cara memperkuat kekuasaan mereka berdasrkan keahlian dan menigkatkan ketergantungan. Jika pemimpin merupakan satu-satunya orang yang “mengetahui apa yang sedang terji.” Bawan akan kekurangan bukti untuk membantah hak pimpinannya bahwa sebuah keputusan yang tidak populer itu dibenarkan karena alasan tertentu. Selain itu, kendali atas informasi  akan memudahkan pemimpin untuk menutupi kekeliruan dan kesalahan yang sebaliknya akan merendahkan citra keahlian yang decara hati-hati telah diperihara. (Pfeffer, 1977a)

Tabel 6-7 Panduan menggunakan Kekuasaan Berdasarkan Keahlian

Menjelaskan alasan dari permintaan atau proposal dan mengapa hal tersebut penting.

Memberikan bukti bahwa proposal itu akan berhasil dicapai.

Jangan membuat pernyataan yang gegabah, sembarangan atau tidak konsisten.

Jangan membesar-besarkan atau salah menerjamahkan kata.

Dengarkan dengan serius orang yang memberi perhatian dan menyampaikkan usulan.

Bertindak yakin dan tegas dalam sebuah krisis.

Kendali atas informasi merupakan sumber pengaruh keatas dan keatas dan kebawah dan kepada orang yang posisinya sejajar. Jika pemimpin benar-benar tergantung terhadap bawahan menginterpretasikan analisis yang konples dari hasil informasi operasi, bawahan akan dijadikan partisipasi langsung untuk membuat keputusan yang didasarkan pada analisi tersebut (Korda, 1975). Akan tetapi meskipun tampa partisipasi langsung, seorang bawahan yang memiliki kendali akan informasi akan mempengaruhi keputusan atasan.

Ø  Kekuasaan Terhadap Ekologi (Ekologikal Power)

Kontrol terhadap lingkungan fisik, teknologi dan organisasi kerja memberikan memberikan kesempatan tidak langsung untuk mempengaruhi orang lain. Karena perilaku sebagian ditentuka oleh persepsi tentang kesempatan dan keterbatasan, perilaku tersebut dapat diubah dengan membangun kembali situasinya (Cartwright, 1965). Bentuk pengaruh seperti ini sering disebut “rekayasa situasi” atau “pengendalian secara ekologis.”

Salah satu bentuk rekayasa situasi adalah dengan memodifikasi rancangan pekerjaan bawahan untuk meningkatkan motivasi bawahan (Oldham, 1980; Lawler, 1986). Pengelolaan aktivitas pekerjaan dan rancangan struktur formal adalah bentuk lain dari rekayasa situasi.

Bentuk lain dari rekayasa situasi adalah kendali atas lingkungan fisik tempat kerja. Sebagai contoh, pencahayaan atau suara pemberi tanda pada peralatan dapat digunakan untuk memberitahu operator bahwa telah waktunya untuk melakukan perawatan yang diperlukan atau mengingat operator untuk menghentikan pekerjaannya melakukan sesuatu karena bila dilanjutkan akan mengakibatkan kecelakaan atau mesin akan rusak. Rancangan aliran pekerjaan dan susunan fasilitas fisik menentukan karyawan mana yang saling berinteraksi dan siapa yang mengambil tindakan insiatif terhadap siapa. Lini perakitan yang menggunakan mesin menentukan kecepatan pekerjaan karyawan.

2.3 Bagaimana Kekuasaan Dapat Diperoleh Atau Hilang

Kekuasaan bukanlah kondisi yang statis, selalu berubah seiring waktu yang disebabkan oleh kondisi dan tindakan individu dan kelompok. Dua teori yang menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh ataun hilang adalah “teori pertukaran sosial” dan “teori kontingengsi strategis.” Teori pertukaran sosial menjelaskan bagaimana kekuasaan diperoleh dan hilang saat terjadi proses saling mempengaruhi seiring waktu antara pemimpin dan bawahan dalam kelompok kecil. Teori kontingengsi strategis menjelaskan bagaimana diperolah dan hilangnya kekuasaan berbagai subunit dalam organisasi (misalnya, departemen fungsional atau devisi produkasi) dan implikasi dari distribusi kekuasaan tersubut untuk efektivitas organisasi dalam lingkungan yang berubah.

v  Teori Pertukaran Sosial

            bentuk fundamental dari interaksi sosial adalah pertukaran manfaat atau bantuan, yang bukan hanya meliputi manfaat material, tetapi juga manfaat psikologis, seperti pernyataan persetujuan, respek, penghargaan dan kasih sayang. Orang belajar untuk terlibat dalam pertukaran sosial mulai dari masa kanak-kanak, dan membentuk harapan mengenai pertukaran dan keseimbangan timbal balik.

            Harapan dari anggota mengenai peran kepemimpinan apa yang harus dimiliki seseorang dalam kelompok terpengaruh oleh loyalitas orang itu dan kompetensi yang dipelihatkannya. Besarnya status dan kekuasaan yang sesuai bagi seseorang adalah proporsional terhadap evaluasi kelompok atas potensi kontribusi relatif orang tersebut dengan anggota lainnya. Kontribusi tersebut melibatkan pengendalian atas sumber daya yang langka, akses kepada informasi vital, atau ketrampilan dalam menghadapi masalah tugas yang kritis. Selain meningkatnya status dan pengaruh, seseorang yang telah memperlihatkan penilaian yang baik telah mengumpulkan “nilai istimewa” dan diberikan ruang gerak yang lebih besar daripada anggota lain untuk menyimpan dari norma kelompok yang tidak penting. Para anggota kelompok biasanya akan bersedia menunda penilaiannya dan mengikuti proposal inovatif orang tersebut untuk mencapai tujuan kelompok itu terhadap keahlian pemimpinnya akan semakin kuat, sehingga makin besar status dan pengaruh yang dimiliki oleh orang tersebut.

            Sementara itu, jika proposal pemimpin terbukti gagal, maka konteks hubungan pertukaran akan dipertimbangkan kembali oleh kelompok. Efek negatifnya akan lebih besar jika kegagalan tersebut terlihat disebabkan karena penilain yang buruk atau dianggap tidak kompeten dan bukan karena keadaan yang berada diluar kendali pemimpin itu. Evaluasi yang negatif akan diberikan bila pemimpin dipandang hanya mengejar motivasi pribadi dibandingkan  memberi loyalitas kepada kelompok. Motivasi pribadi dan sikap tidak bertanggung jawab akan lebih dihungkan dengan pemimpin yang menyimpan dari norma dan tradisi kelompok. Jadi, inovasi pemimipin akan seperti pedang bermata dua yang memotong ke dua arah.

Berdasarkan teori pertukaran sosial inovasi tidak hanya dapat diterima tetapi juga diharapkan dari pemimpin ketika diperlukan untuk menyelesaikan masalah dan penghalang yang serius. Pemimpin yang gagal menunjukan inisiatif dan menyelesaikan masalah dengan serius dengan tegas akan kehilangan penghargaan dan pengaruh, seperti pemimpin yang mengusulkan tindakan yang ternyata tidak berhasil.

Teori pertukaran sosial menekankan pada kekuasaan dan wewenang berdasarkan keahlian, dan bentuk lain dari kekuasaan tidak terlalu dibahas. Sebagai contoh, teori ini tidak menjelaskan bagaimana  proses pengaruh timbal balik mempengaruhi kekuasaan memberi imbalan dan kekuasaan berdasarkan referensi dari pemimpin itu. Bukti yang mendukung dari teori ini dapat dillihat dari penelitian kelompok kecil dengan metode laboratorium (Hollander, 1960,1961, 1979 ), sementara diperlukan penelitian lapangan longitudinal mengenai proses petukaran sosial pada pemimpin dalam organisasi besar untuk mengesahkan bahwa prosesnya sama.

v  Teori Kontingengsi Strategis

            Teori kontingengsi strategis menjelaskan bagaimana subunit organisasi memperoleh atau kehilangan kekuasaan mempengaruhi keputusan yang penting seperti memilih pimpinan yang eksekutif, menentukan strategi kompetitif organisasi, dan mengalokasikan sumber daya diantara subunit dan aktifitas (Hickson et al, 1971). Teorinya mengendalikan bahwa kekuasaan dari sebuah subunit tergantung pada tiga faktor: (1) keahlian dalam menanggulangi masalah yang penting, (2) sentralitas dari subunit dalam alur pekerjaan, dan  (3) tingkat dimana keahlian dari subunit tersebut adalah unik, tidak dapat digantikan dengan yang lainnya.

Seluruh organisasi harus menanggulangi kontingensi dan kritis, khususnya maslah dalam proses penggunaan teknologi yang dipakai dalam oprasional organisasi dan masalah beradap tasi dengan pristiwa dalam lingkungan yang tidak dapat diprediksi. Keberhasilan dalam menyelesaikan masalah penting dalam sumber kekuasaan berdasarkan keahlian dalam subunit, sama seperti untuk individu. Kesempatan untuk memperlihatkan keahlian dan memperoleh kekuasaan darinya lebih besar bagi sebuah subunit yang bertanggung jawab untuk menyelesaikan masalah yang kritis. Masalah dianggap kritisbika esensinya jelas berkaitan dengan kelangsungan hidup dan kekayaan organisasi. Tipe utama masalah dianggap penting bila terdapat tingkat ketergantungan yang tinggi antara subunit, dan subunit lainnya tidak dapat menjalankan fungisinya kecuali masalah tersebut ditangani dengan efektif. Yang dibutuhkan untuk menyelesaikan masalah kritis yang dihadapi, maka semakin besar kepuasan yang diperoleh karena memilki keahlian tersebut.

            Meningkatnya kekuasaan berdasarkan keahlian akan menghasilkan peningkatan legitimasi keuangan. Setiap orang yang memiliki keahlian yang berharga akan lebih mungkin diangkat atau terpillih menduduki posisi wewenang dalam organisasi. Subunit yang memiliki keahlian yang penting akan memiliki wakil dalam organisasi.

Dukungan terhadap teori ini akan dijumpai pada beberapa studi (Brass, 1984, 1985, Hambrick, 1981; Hills dan Mahoney, 1978; Hinings, Hickson, Pennings dan Schneck, 1974; Peffer & Salancik, 1974). Akan tetapi, teori gagal untuk mempertimbangkan kemungkinan bahwa subunit atau koalisi yang memiliki kekusaan dapat menggunakan kekuasaannya untuk melindungi posisi dominannya dalam organisasi dengan meningkatkan keahlian dan meniadakan saingan potensial yang dapat membuktikan keahlian lebihnya. Proses politik dan implikasi terhadap perubahan organisasi ini akan dijelaskan pada bab 12.

2.4 Konsekuensi Posisi Dan Kekuasaan Personal

            Bagian ini membahas penelitian mengenai implikasi dari memiliki atau menggunakan berbagai tipe kekuasaan. Sebagian besar penelitian ini menggunakan berbagai tipe kekuasaan. Sebagian besar penelitian ini menggunakan taksonomi kekuasaan dari French dan raven (1959) atau variasinya. Dalam beberapa studi, kuesioner yang dilakukan terhadap bawahan untuk mengukur bagaimana setiap tipe kekuasaan mempunyai hubungan dengan kepuasan atau kinerja bawahan (seperti, Hinkin dan Schriesheim, 1989; Rahim 1989; Schreisheim, Hinkin & Podsakof, 1991). Sebagian besar studi kekuasaan menemukan bahwa kekuasaan berdasarkan keahlian dan refernsi mempunyai korelasi positif dengan kepuasan dan kinerja bawahan. Untuk kekuasaan yang memiliki legitimasi, memberi penghargaan dan kekuasaan memaksa hasilnya tidak konsisten, dan korelasinya dengan kriteria biasanya negatif atau tidak signifikan dibandinkan hasil positif. Secara keseluruhan, hasil studi itu menyatakan bahwa pemimpin yang efektif lebih mengandalkan diri pada kekuasaan berdasarkan keahlian dan refensi untuk mempengaruhi bawahannya.

            Sebagian besar studi awal kekuasaan meminta responden untuk membuat peringkat atau penilaian berbagai tipe kekuasaan yang penting sebagai alasan untuk memenuhi permintaan pemimpin. Keterbatasan metedologi dalam studi ini mengakibatkan keraguan serius terhadap hasil temuannya (Podsakoff & Schriesheim, 1985). Dalam sebagian besar studi selanjutnya, responden diminta untuk memberi nilai pada berbagai posisi atau atribut personal yang menjadi sumber kekuasaan (Hinkin & Schriesheim, 1989; Rahim, 1989; Yukl & Falbe, 1991). Akan tetapi, hasil dari sumua studi kekuasaan mungkin bias terhadap atribusi, sifat yang disukai oleh masyarakat dan streotip. Sebagai contoh, bawahan yang berada di dalam kelompok yang memilki kinerja tinggi akan lebih menghubungkan kekuasaan berdasarkan keahlian kepada atasan mereka daripada kepada bawahan dari kelompok yang mempunyai kinerja yang rendah. Karena bias ini, pentingnya bentuk kekuasaan yang tidak terlalu diinginkan secara sosial mungkin tidak diperhitungkan.

            Penelitian survei lapangan mungkin tidak memperhitungkan penggunaan bentuk kekuasaan lainnya, khususnya ketika kepatuhan merupakan sebuah hasil yang diharapkan. Hanya sedikit studi yang mengaitkan kekuasaan dengan hasil pengaruh yang segera seperti perubahan dalam sikap dan perilaku bawahan. Warren (1968) menemukan bahwa kekuasaan beradasarkan keahlian, kekuasaan berdasarkan referensi, dan kekuasaan yang memiliki legitimasi memiliki korelasi positif dengan komitmen secara sifat dari bawahan, sedangkan kekuasaan memberi penghargaan dan kekuasaaan memaksa memiliki korelasi dengan kepatuhan perilaku. Dari studi yang dilakukan oleh Thambain dan Gemmil (1974), alasan utama untuk patuh adalah pemimpin dengan kekuasaan yang meiliki legitimasi, dan kekuasaan memberi penghargaan juga menjadi alasan penting untuk patuh, meskipun tipe-tipe ini tidak berhubungan dengan komitmen. Yukl dan Falbe (1991) menemukan bahwa kekuasaan yang memiliki legitimasi merupakan alasan yang paling umum untuk memenuhi permintaan atasan, meskipun hal ini tidak mempunyai korelasi dengan komitmen tugas. Untuk sebagian besar permintaan atau perintah yang rutin, penggunaan kekuasaan yang memiliki legitimasi dengan bentuk permintaan atau perintah yang sederhana akan menghasilkan kepatuhan target.

            Kekuasaan memberi penghargaan dan kekuasaan memaksa akan relevan bila digunakan dengan cara yang tepat dan didukung oleh penelitian mengenai pemimpin yang menggunakan perilaku penghargaan kontingensi. Dalam tinjauan terhadap penelitian ini, Podsakof et al., (1984) berkesimpulam bahwa membuat penghargaan yang diinginkan tergantung pada kinerja bawahan mengarah pada kepuasan dan kinerja yang tinggi bawahan tersebut. Penelitian ini juga berpendapat bahwa hukuman kontingensi akan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja bawahan ketika pengunaannya dikombinasikan dengan penghargaan (Arvey & Ivancevich, 1980; Podsakof, Todor & Skov, 1982).

            Keterbatasan lainnya dari sebagian besar studi kekuasaan adalah kegagalan mereka untuk menghadapi  hubungan diantara berbagai sumber kekuasaan. French dan Raven (1959) berpendapat bahwa tipe berbagai kekuasaan saling berkaitan dengan cara yang kompleks. Sebagai contoh, pemimpin yang memiliki wewenang cukup besar akan memiliki kekuasaan akan memberi penghargaan dan kekuasaan memaksa yang juga lebih besar, dan menggunakan bentuk kekuasaan seperti ini mungkin akan berpengaruh pada pemimpin yang kekuasaannya berdasarkan referensi. Studi kekuasaan tidak berusaha untuk memisahkan perbedaan pengaruh tipe kekuasaan, dan juga tidak menguji interaksi antara berbagai tipe kekuasaan.

2.5 Seberapa Kekuasaan Yang Harus Dimiliki Seorang Pemimpin ?

            Jelas bahwa pemimpin membutuhkan kekuasaan agar dapat efektif, tetapi tidak berarti bahwa memiliki kekuasaan yang besar selalu lebih baik. Besarnya kekuasaan keseluruhan yang sangat penting untuk kepemimpinan yang efektif dan campuran dari berbagai tipe kekuasaan yang menjadi pertanyaan yang mulai dijawab oleh peneliti. Jelas bahwa besarnya kekuasaan yang diperlukan tergantung pada apa yang dibutuhkan dalam menyelesaikan pekerjaan dan ketrampilan pemimpin dalam menggunakan kekuasaan yang tersedia. Kekuasaan yang tidak terlalu besar dibutuhkan oleh pemimpin yang mempunyai ketrampilan menggunkan kekuasaan secara efektif dan yang mengetahui pentingnya berkosentrasi pada tujuan yang paling penting. Bauer (1968, hlm 17) menjelaskan cara yang bijaksana dalam menggunakan kekuasaan secara selektif dan hati-hati.

            Beberapa situasi kepemimpinan membutuhkan lebih banyak kekuasaan daripada dalam situasi lainnya agar seorang pemimpin dapat efektif. Akan lebih banyak pengaruh yang dibutuhkan dalam organisasi yang sedang melakukan perubahan besar, sementara ada berbagai pihak yang menentang proposal perubahan yang diajukan oleh pemimpin tersebut. Khususnya amat sulit bagi seorang pemimpin yang mengetahui bahwa organisasinya akan menghadapi krisis di masa yang akan datang, krisis yang hanya dilampaui jika persiapannya dilakukan sejak awal, tetapi bukti-bukti akan terjadi krisis belumlah cukup untuk dapat membujuk para anggota untuk melakukan tindakan segera. Situasi yang sama adalah kasus di mana pemimpin berkeinginan untuk membuat perubahan yang membutuhkan pengorbanan jangka pendek dan diimplementasikan dalam jangka waktu yang lama sebelum keuntungan benar-benar diraih, sementara banyak tentangan dari pihak-pihak yang memiliki perspektif jangka pendek. Dalam situasi yang sulit seperti ini, pemimpin membutuhkan kekuasaan berdasarkan keahlian dan referensi yang memadai untuk  meyakinkan anggotanya bahwa perubahan tersebut diperlukan dan diinginkan,  atau kekuasaan politik dan kekuasaan posisi yang kuat untuk mengatasi orang-orang yang menentang dan berusaha untuk menunjukan bahwa proposal perubahan yang diajukan tersebut memang diperlukan dan akan efektif. Kombinasi kekuasaan personal dan posisi meningkatkan kemungkinan untuk berhasil, tetapi memaksakan perubahan adalah selalu beresiko.

            Pertanyaan mengenai percampuran kekuasaan secara optimal oleh pemimpin menjadi semakin kompleks karena adanya ketergantungan antara sumber-sumber kekuasaan. Perbedaan antara posisi dan kekuasaan personal kadang tampak, tetapi jangan terlalu dibesar-besarkan. Kekuasaan itu penting, tidak hanya sebagai sumber untuk mempengaruhi tetapi juga untuk kekuasaan posisi dapat digunakan untuk meningkatkan pengaruh kekuasaan personal pemimpin. Kendali atas informasi melengkapi kekuasaan berdasarkan keahlian dengan ketrampilan teknis dengan memberikan keuntungan pada pemimpin ketika menyelesaikan masalah penting dan dengan membuat pemimpin mampu untuk menutupi kesalahan dan membesar-besarkan keberhasilannya. Kekuasaan memberi penghargaan mempermudah terbentuknya hubungan pertukaran yang lebih mendalam dengan bawahan, dan bila digunakan dengan sangat baik akan meningkatkan kekuasaan pemimpin berdasarkan referensi. Wewenang membuat keputusan dan pengaruh keatas untuk mendapatkan persetujuan akan membuat pemimpin mampu memperlihatkan kemampuannya dalam menyelesaikan masalah, dan hal ini juga mempermudah menguatnya hubungan pertukan dengan bawahan. Kekuasaan memaksa diperlukan untuk mengingatkan legitimasi dan kekuasaan berdasarkan keahlian ketika pemimpin membutuhkan pengaruh untuk menegakkan aturan dan prosedur yang tidak disukai tetapi penting untuk melaksanakan pekerjaan dan terhindar dari kecelakaan. Kekuasaan memaksa juga dibutuhkan oleh pemimpin untuk mengendalikan atau membuang para pemberontak dan para kriminal yang mungkin mengacaukan operasional, mencuri sumber daya, merugikan anggota lainya dan mengakibatkan pemimpin terlihat lemah dan tidak kompeten.

            Akan tetapi, posisi kekuasaan yang terlalu banyak atau terlalu sedikit mungkin akan merusak. Pemimpin yang memiliki kekuasaan posisi yang terlalu besar mungkin akan tergoda untuk bergantung padanya daripada membangun kekuasaan personal dan menggunakan pendekatan lainnya (seperti konsultasi, bujukan) untuk mempengaruhi orang lain agar mau menuruti kemauannya atau mendukung perubahan. Gagasan bahwa adalah korup khususnya relevan dengan kekuasaan posisi. Sepanjang sejarah telah banyak pemimpin politik yang memiliki kekuasaa posisi yang kuat  menggunakan posisinya untuk mendominasi dan mengeksploitasi bawahan. Penggunaan kekuasaan secara etis akan dibahas lebih rinci dalam Bab 14.

            Seberapa mudahnya kekuasaan dapat merusak pemimpin dapat dilihat dari eksperimen yang dilakuakan oleh Kipnis (1972). Dia menemukan bahwa pemimpin yang memiliki kekuasaan yang besar dalam hal memberi penghargaan menganggap bawahan sebagai objek yang dapat dimanipulasi, memandang bawahan dengan rendah, menghubungkan dukungan bawahan dengan kekuasaan pemimpin, menjaga jarak sosial dengan bawahan dan lebih sering menggunakan penghargaan untuk mempengaruhi bawahan. Meskipun hanya melakukan eksperimen di laboraturium terhadap mahasiswa, penelitian dengan jelas memperlihatkan bahaya dari kekuasaan posisi yang terlalu berlebihan. Secara umum, pemimpin seharusnya hanya memiliki kekuasaan posisi yang jumlahnya sedang, meskipun jumlah optimalnya bervariasi dan tertanggung pada situasi.

            Bagaimana dengan kekuasaan personal? Apakah bahayanya sama seperti dengan memiliki kekuasaan yang besar berdasarkan keahlian dan referensi? Kekuasaan personal tidak terlalu rentan disalahgunakan, karena dapat lenyap dengan cepat saat seorang pemimpin bertindak berlawanan dengan kepentingan pengikutnya. Meski demikian, potensi melakukan korupsi tetap ada. Pemimpin yang memiliki kekuasaan yang besar berdasarkan keahlian atau daya tarik karismatik yang besar akan tergoda untuk melakukan cara-cara yang pada akhirnya akan mengarahkannya kepada kegagalan (Zaleznik, 1970).

            Studi mengenai jumlah pengaruh yang digunakan pada level yang berbeda dalam hierarkhi dalam wewenang organisasi memperlihatkan bahwa sebagian besar organisasi yang efektif mempunyai tingkat pengaruh timbal balik yang tinggi (Dechan, Smith dan Selesinger, 1963). Menurut hasil studi tersebut pemimpin dalam organisasi yang efektif membangun hubungan yang kuat dimasa mereka memiliki pengaruh yang kuat atas bawahan tetapi mereka juga menerima pengaruh dari bawahannya. Bukannya berusaha untuk melembagakan kekuasaanya dan mendikte sebagaimana suatu pekerjaan harus dikerjakan, seorang eksekutif yang efektif mendelegasikan wewenang kepada bawahan dalam organisasi untuk menemukan dan menerapkan cara baru dan lebih baik untuk melakukan sesuatu.

            Salah satu cara terbaik untuk yakin bahwa pemimpin dapat merespons kebutuhan pengikutnya adalah dengan memberikan mekanisme formal dalam meningkatkan pengaruh timbal balik dan menghindari tindakan sewenang-wenang dari pemimpin. Aturan dan kebijakan memainkan peran untuk mengatur penggunaan kekuasaan posisi, khususnya kekuasaan memberi penghargaan dan kekuasaan yang memaksa. Prosedur keluhan dan permintaan dapat dijalankan dan dewan peninjau yang independen didirikan untuk melindungi bawahan dari penyalagunaan kekuasaan oleh para pemimpin. Peraturan kelompok, perjanjian yang telah di tetapkan dan kebijkan resmi dapat dibuat yang meminta pemimpin untuk berkonsultasi dengan bawahan dan perusaan untuk mendapatkan persetujuan mereka atas jenis keputusan tertentu. Survei terhadap sikap umum dapat dilakukakn untuk mengatur keputusan bawahan terhadap pemimpinnya. Dalam tipe organisasi dimana hal ini sering terjadi, pemeliharaan secara periodik atau pemungutan suara yang tidak curang dapat dijadikan patokan untuk menentukan apakah pemimpin tersebut tetap dalam jabatannya. Prosedur penggantian (Recall) dapat digunakan untuk menggantikan pemimpin yang tidak kompeten dalam cara yang menurut aturan. Akhirnya pemimpin itu sendiri dapat mempermudah pengaruh timbal balik dengan mendorong bawahan untuk berpartisipasi dalam pembuatan keputusan penting dan dengan mengembangkan para bawahan serta melakukan inofasi pemberian penghargaan.

2.6 Tipe Perilaku Mempengaruhi

            Pada beberapa tahun terakhir, peneliti mulai menguji tipe spesifik perilaku yang digunakan untuk mempengaruhi, bukannya memfokuskan diri secara eksklusif pada kekuasaan sebagai sumber potensial untuk mempengaruhi. Bentuk perilaku mempengaruhi yang paling umum dalam organisasi adalah “permintaan yang sederhana” yang didasarkan pada kekuasaan yang memiliki legitimasi. Kepatuhan untuk pekerjaan, dan sesuatu dimana seorang target tahu bagaimana cara untuk mengerjakannya. Akan tetapi, jika tindakannya yang diminta tersebut tidak menyenangkan, menyulitkan, tidak relevan, atau sulit untuk dikerjakan, reaksi target akan berupa perlawanan. Komitmen target akan menjadi hasil yang tidak diinginkan untuk permintaan yang sederhana, kecuali dalam kondisi yang menguntukan. Uuntuk memperbaiki tipe upaya mempengaruhi perlu menggunakan bentuk lain perilaku mempengaruhi yang disebut “tidak mempengaruhi proaktif”.

            Berbagai studi telah mengidentifikasikan beberapa tipe dari taktik pengaruh proaktif (Kitnis, Schmidt dan Wilkonson, 1980; Mouday, 1978; Porter, Allen & Angel, 1981; Schilit & Locke, 1982; Schreisheim & Hinkim, Yukel & Falbe, 1990) berdasarkan studi terakhirnya, Yukl dan para kolegannya (seperti Yukl & Falbe, 1990; Yukl, Lepsinger & Lucia, 1982) telah mengidentifikasikan 11 taktik mempengaruhi proaktif yang relevan untuk mempengaruhi bawahan, rekan sejawat dan atasan pada organisasi besar. Taktik tersebut dijelaskan dalam tabel 6-8. Setiap taktik akan dijelaskan secara singkat, dan kondisi yang mendukung penggunaannya akan diuraikan.

TABEL 6-8 Penjelasan Taktik Mempengaruhi Proaktif

Persuasi Rasional : Agen menggunakan argumen yang logis dan bukti yang faktual dalam menunjukan proposal atau permintaan itu memungkinkan dan relevan untuk mencapai tujuan tugas.

Memberi Penilaian : Agen menjelaskan bagaimana melaksanakan permintaan atau mendukung usulannya yang akan memberikan keuntungan kepada target secara pribadi atau membantu meningkatkan karier target.

Memberi Inspirasi : Agen memberikan pertimbangan nilai dan idealisme atau berusaha menimbulkan emosi dari target untuk mendapatkan komitmen terhadap permintaan atau proposal.

Konsultasi : Agen mendorong target untuk menyarankan perbaikan dalam proposal, atau membantu merencanakan aktivitas atau perubahan di mana dukungan dan bantuan dari target itu dibutuhkan.

Pertukaran : Agen menawarkan insentif, menyarankan pertuakaran yang baik atau menunjukan kesediannya untuk saling timbal balik nantinya jika target mau melakuakan apa yang diminta oleh agen.

Kolaborasi : Agen menawarkan untuk memberikan sumber yang relevan dan bantuan jika target mau melaksanakan permintaan atau menerima perubahan yang diusulkan.

Daya Tarik Personal : Agen meminta kepada target untuk melaksanakan permintaan atau mendukung proposal berdasarkan persahabatan atau meminta kebaikan personal sebelum mengatakan apapun.

Mengambil Hati : Agen memberikan pujian dan bujukan sebelum atau selama memberikan pengaruh atau keyakinan terhadap kemampuan target untuk melaksanakan permintaan yang sulit.

Taktik Legitimasi : Agen berusaha untuk membangun legitimasi dari permintaan atau memferifikasi wewenang dengan mengacu kepada aturan, kebijakan forml atau dokumen resmi.

Tekanan : Agen memberikan tuntutan, ancaman, sering, melakukan pemeriksaan, atau terus-menerus mengingatkan pengaruhnya terhadapa target.

Taktik Kualisi : Agen mencari bantuan orang lain untuk mendesak target untuk melakukan sesuatu atau menggunakan dukungan dari orang lain sebagai alasan agar target  menyetujuinya.

Persuasi Rasional

            Persuasi rasional harusmenggunakan penjelasan, argumen yang logis dan bukti yang faktual untuk menunjukan bahwa sebuah permintaan atau proposal memungkinkan dan relevan untuk mencapai tujuan pekerjaan. Bentuk lemah dari persuasi rasional bisa meliputi penjelasan singkat tentang alasan permintaan itu, atau penegasan yang tidak terdokumentasi bahwa usulan perubahan itu dinginkan dan memungkinkan .

Memberi Penilaian

            Dengan taktik ini agen menjelaskan mengapa permintaan atau proposal akan memberikan keuntungan kepada target secara individual. Salah satu tipe keuntungan yang di tawarkan adalah karir target, yang membantu memberikan kesempatan mempelajari keterampilan baru, bertemu dengan orang penting, atau meningkatkan kemampuan dan reputasi yang lebih tinggi.

Memberi Inspirasi

            Taktik ini melibatkan emosi atau nilai yang didasarkan daya tarik, berbeda dengan argumen logis yang digunakan dalam persuasi rasional. Memberi inspirasi adalah upaya untuk membangun antusiasme dan komitmen dengan membentuk emosi yang kuat dan menghubungkan sebuah permintaan atau proposal dengan kebutuhan, nilai, harapan, dan idealisme bagi seseorang.

            Memberi inspirasi sangatlah kompleks, dari penjelasan singkat tentang keuntungan ideologis pada proposal proyek atau perubahan, hingga menyampaikan pidato yang berisi tentang apa yang dapat dicapai dalam organisasi atau menjadi sesuatu. Tingkat kompleksitas yamg tepat tergantung pada besarnya tugas yang dijalani, besarnya upaya dan resiko yang teerllibat, serta batas dimana orang diminta untuk menyimpang dari cara yang telah dibuat dan tradisional dalam melaksanakan sesuatu. Untuk memformulasi pemberian inspirasi yang efektif, agen harus memiliki wawasan terhadap nilai, harapan, dan ketakutan dari seseorang atau kelompok yang akan dipengaruhi.

Konsultasi

Konsultasi terjadi ketika target diajak berpartisipasi dalam merencanakan bagaimana melaksanaan permintaan atau menerapkan perubahan yang dusulkan. Ada beberapa alasan menggunakan konsultasi sebagai prosedur pengambilan keputusan.  Tetapi ketika digunakan sebagai titik mempengaruhi proaktif, tujuan utama konsultan adalah untuk mempengaruhi target agar mendukung keputusan yang telah dibuat agen.

Pertukaran

            Tipe ini merupakan taktik mempengaruhi yang secara eksplisit dan implisit menawarkan untuk memberikan sesuatu yang target inginkan sebagai imbalan bila mau melakukan sebuah permintaan. Taktik ini sangatlah berguna ketika target tidak tertarik atau enggan memenuhi permintaan karena tidak memberikan keuntungan yang di harapkan dan membutuhkan dukungan yang besar dan kesulitan.

Kolaborasi

            Ini adalah taktik mempengaruhi yang menawararkan sumber yang diperlukan atau bantuan jika target mau melaksanakan permintaan atau menyetujui proposal. Kolaborasi tampak mempunyai persamaan dengan pertukaran dalam taktik menawarkan untuk melakukan sesuatu kepada target.

Daya Tarik Personal

            Daya tarik personal melibatkan meminta kepada seseorang agar mau melakukan kebaikan demi persahabatan atau kesetiaan terhadap agen. Taktik mempengaruhi ini tidak dapat melakukan bila target tidak menyukai agen atau tidak tertarik dengan yang terjadi pada agen. Makin kuat rasa persahabatan atau loyalitasnya, maka makin banyak yang dapat diminta orang itu dari target.

Mengambil Hati

            Mengambil hati adalah perilaku yang membuat target merasa lebih baik terhadap agen. Contohnya adalah memberikan pujian, melakukan kebaikan yang tidak diminta, berperilaku menghormati dan menghargai, dan berperilaku amat bersahabat. Ketika tindakan mengmbil hati itu di rasakan tulus maka hal ini akan cenderung menguatkan pendatangan positif dan membuat target lebih bersedia memenuhi keinginan agen.

Taktik Legitimasi

            Taktik legitimasi adalah usaha untuk membangun legitimasi wewenang atau hak seseorang untuk melakukan suatu tipe permintaan yang penting. Permintaan akan terpenuhi jika permintaan mempunyai legitimasi dan tepat.

            Ada beberapa tipe taktik legitimasi yang berbeda, sebagian dari tipe itu cocok satu sama lain. Contohnya meliputi memberi teladan sebelumnya, memperlihatkan konsistensi terhadap kebijakan dan aturan organisasi, memperlihatkan konsistensi peran profesionalisme yang diharapkan dan memperlihatkan bahwa permintaan disetujui oleh seseorang yang memiliki wewenang yang tepat.

Tekanan 

            Taktik dengan tekanan berupa ancaman, peringatan, dan tindakan tagas seperti mengulang permintaan atau sering melakukan pemeriksaan untuk melihat apakah orang lain menyelesaikan permintaan itu.  Taktik dengan tekanan terkadang dapat berhasil memenuhi permintaan, khususnya bila target malas atau apatis bukan menentangnya dengan kuat.

Taktik koalisi

 target. Pasangan koalisi bisa saja rekan sejawat, bawahan, atasan atau orang luar. Ketika bantuan diberikan oleh atasan dari target, taktik seperti ini biasanya disebut “pendekatan ke atas”. Tipe taktik koalisi lain adalah menggunakan persetujuan sebelumnya dari orang lain yang akan membantu mempengaruhi target agar mau mendukung  proposal anda.

Tipe Lain Perilaku Mempengaruhi

            Sebelas taktik mempengaruhi yang baru dijelaskan digunakan dalam upaya mempengaruhi proaktif untuk memotifasi orang lain untuk memenuhi permintaan, melaksanakan tugas, dan mendukung proposal. Beberapa  tipe perilaku mempengaruhi lainnya lebih reaktif daripaa proaktif. Perilaku ini khususnya digunakan setelah target siap untuk melaksanakan permintaan atau gagal unyuk mematuhi aturan dan regulasi. Perilaku manajerial masih mempengaruhi perilaku target terutama dengan lebih banyak memberi panduan atau memudahkannya daripada memberikan energi kepadanya. Hanya sedikit penelitian yang meneliti bagaimana taktik mempengaruhi proaktif mempunyai hubungan dengan aspek lain dari perilaku kepemimpinan.

2.7 Kekuasaan Dan Perilaku Mempengaruhi

            Studi yang menggunakan koesioner (Hinkin dan Scrieresheim,1990; Kapoor dan Ansari 1988) atau peristiwa mempengaruhi ( Yukl, Kim & Falbe, 1996 ) menemukan bahwa keuasaan dan perilaku mempengaruhi memiliki bentuk yang berbeda.  Akan tetapi, hubungan antara bentuk kekuasaan yang spesifik, perilaku mempengaruhi terdapat 5 tipe efek yang memungkinkan dan kelimanya tidak mempunyai hubungan imbal balik.

Efek dari Kekuasaan dan Perilaku Mempengaruhi dari Agen pada Hasil Mempengaruhi Kekuasaan agen dapat secara langsung mempengaruhi pilihan agen dalam memilih taktik mempengaruhi. Beberapa taktik membutuhkan tipe kekuasaan yang khusus agar efektif,  dan pemimpin kekuasaan yang relevan akan lebih mungkin menggunakan taktik ini.

            Bebrapa taktik mempengaruhi mungkin mempunyai efek terhadap sikap atau perilaku target, tanpa melihat kekuasaan agen. Akan tetapi, sebagian besar usaha mempengaruhi, akan tampak bahwa kekuasaan bertindak sebagai fariabel penengah untuk menungkatkan atau menurunkan efektivitas taktik yang digunakan oleh agen. Efek penengah kekuasaan ini kebanyakan terjadi pada tipe kekuasaan yang secara langsung relevan dengan taktik yang digunakan dalam usaha mempengaruhi. Efek menengahi yang serupa barangkali terjadi pada kekuasaan memberi penghargaan dan taktik pertukaran. Seorang agen yang memiliki kekuasaan tinggi dalam memberi penghargaan akan mendapatkan lebih banyak keberhasilan menawarkan sebuah pertukaran daripada agen yang memiliki kekuasaan yang rendah dalam memberi penghargaan. Perhatikan bahwa persepsi target terhadap kekuasaan agen dalam memberi penghargaan lebih penting daripada kendali agen yang sebenarnya terhadap penghargaan itu.

            Juga dimungkinkan bahwa kekuasaan agen dapat memperkuat keberhasilan dari taktik mempengaruhi dimana kekuasaan tidak relevan secara langsung. Agen yang memiliki kekuasaan yang kuat berdasarkan referensi mungkin akan lebih berhasil menggunakan persuasi rasional untuk mendapatkan dukungan atas proposalnya. Agen yang memiliki kekuasaan  memaksa yang kuat mungkin akan lebih berhasil dalam memperoleh kepatuhan dari permintaan yang sederhana, meskipun tidak menggunakan taktik tekanan atau pertukaran. Kekuasaan berdasarkan keahlian akan meningkatkan  kredibilas sebuah permintaan yang tidak berhubungan dengan keahlian agen.

            Kemungkinan lain adalah kekuasaan agen dapat mempengaruhi target, tidak masalah apakah agen itu melakukan upaya mempengaruhi yang jelas. Sebagai contoh, orang akan lebih bekerja sama dengan agen yang memiliki kekuasaan yang besar dalam memberi penghargaan dengan harapan akan mendapatkan penghargaan dimasa depan.

            Hanya ada sedikit penelitian yang menyelidiki hubungan antara kekuasaan dan pengaruh. Ditemukan hanya ada sedikt bukti tentang usulan bahwa kekuasaan berpengaruh terhadap cara nenilih taktik mempengaruhi. Tidak ada bukti yang mendukung bahwa kekuasaan menjadi penengah efektivitasdalam suatu taktik mempengaruhi yang spesifik. Hanya ada bukti berupa anekdot bahwa kekuasaan akan meningkatkan kepatuhan atau mengubah perilaku target secara independen dari Penggunaan taktik yang didasarkan pada kekuasaan ini.

BAB III

PENUTUP

3.1  Kesimpulan

Konsep kekuasaan sangat penting untuk memahami bagaimana orang mampu saling mempengaruhi dalam organisasi (Mitzberg, 1983; feffer  , 1981, 1992), kekuasaan melibatkan kapasitas dari satu pihak(agen) untuk mempengaruhi pihak lain(target). Konsep ini lebih fleksibel untuk digunakan dengan berbagai cara . istilah ini sangat perpewngaruh agen terhadap seseorang sebagai satu target , atau terhadap berbagai orang yang menjadi target.terkadang istilah ini menunjukan potensi pengaruh atas hal-hal atau peristiwa dan juga sikap dan prilaku. Terkadang agen merupakan kelompok atasu organisasi bukannya individual .

Terkadang kekuasaan didefenisikan dalam konteks relatif bukanya absolut yang berarti batasan dimana agen tersebut mempunyai pengaruh lebih besar terhadap target dibandingkan dengan yang dimiliki target terhadapagen.akhirnya  terdapat berbagai jenis kekuasaan dan satu agen bisa mempunyai lebih banyak .

Meningkatnya kekuasaan  memberi penghargaan oleh bawahan terhadap atasannya sangat terbatas pada sebagian besar organisasi. Beberpa organisasi memberikan mekanisme formal kepada bawahan untuk mengevaluasi pimpinannya. Namun, bawahan biasanya mempunyai pengaruh tidak langsung reputasi pimpinannya dan prospek untuk mendpatkan kenaikan gaji atau promosi.