Makalah Budaya Perusahaan dan Lingkungan Eksternal Organisasi

Budaya Perusahaan dan Lingkungan Eksternal Organisasi

Bab I. Pendahuluan

A. Latar Belakang

Dalam ilmu manajemen Budaya dan Lingkungan Eksternal Organisasi adalah hal yang penting karena merupakan salah satu cara para manager dalam melaksanakan aktivitas manajemennya untuk mencapai tujuan dan beradaptasi dengan lingkungan organisasi.Seiring dengan berjalanya waktu, tipe-tipe organisasi pun semakin banyak .

Budaya organisasi pun juga ikut berubah seiring berubahnya lingkungan organisasi. Dalam hal ini budaya tidak mengacu pada keanekaragamaan ras , etnis, dan latar belakang individu. Melainkan budaya adalah suatu cara hidup di dalam sebuah organisasi.Budaya organisasi mencakup semangat kerja karyawan , sikap tingkat produktivitas. 

Budaya memperlihatkan identitas yang di miliki sebuah organisasi. Para manajer harus bisa beradaptasi dan mampu menjawab kebutuhan dalam proses organisasi. Budaya organisasi sering berubah, di mungkinkan karena factor pendorong untuk melakukan proses perbaikan dalam organisasi

Selain budaya oeganisasi, lingkungan eksternal juga mempengaruhi proses jalannya organisasi. Hal tersebut juga dapat berpengaruh dalam pencapian organisasi yang efektif dan efesien. Para manajer juga di tuntut agar dapat mempunyai inovasi-inovasi dari perubahan lingkunag eksternal yang sering kali berubah bukan sebaliknya.

Oleh karena itu, penyusun merasa tertarik untuk mengkaji  sebuah karya tulis yang berjudul “Budaya dan Lingkungan Eksternal Organisasi”

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah diatas, dapat ditarik beberapa rumusam masalah yang akan dibahas di makalah ini, yaitu sebagai berikut:

1. Apa itu budaya organisasi dan lingkungan eksternal organisasi ?
2. Dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam budaya organisasi ?
3. Bagaimanakah hubungan antara dengan lingkungan dengan budaya organisasi?
4. Bagaimana nilai-nilai dasar yang  menjadi ciri-ciri budaya organisasi ?
5. Apa saja jenis-jenis budaya organisasi?

C. Tujuan

Tujuan daripembuatan makalah ini adalah:

1. Memberikan tambahan pengetahuan terkait dengan budaya dan lingkungan eksternal organisasi.
2. Mengetahui dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam budaya organisasi.
3. Pengaruh antara lingkungan dan budaya organisasi.
4. Mengetahui dimensi-dimensi apa saja yang ada dalam budaya organisasi.
5. Mengetahui jenis-jenis budaya organisasi.

D.    Batasan Masalah

Untuk mencegah dan mengantisipasi munculnya berbagai permasalahan yang berkaitan dengan lingkunngan dan budaya organisasi yang mencakup eksternal, maka batasan masalah dari penulisan makalah ini adalah “Berkaitan dengan pengenalan serta hal-hal yang termasuk kedalam budaya dan lingkungan eksternal organisasi”.

Bab II. Pembahasan

A. Budaya Organisasi

1. Pengertian Budaya

Budaya dapat diartikan atau dimaksudkan  untuk mengatur agar manusia dapat mengerti bagaimana seharusnya bertindak, berbuat, menentukan sikapnya kalau mereka berhubungan dengan orang lain. Budaya atau kebudayaan berasal dari  bahasa Sansekerta yaitu buddhayah, yang merupakan bentuk jamak dari buddhi (budi atau akal) diartikan sebagai hal-hal yang berkaitan dengan budi, dan akal manusia. Sedangkan menurut para ahli, yaitu:

1. Menurut Herskovits, kebudayaan sebagai sesuatu yang turun temurun dari satu generasi ke generasi yang lain, yang kemudian disebut sebagai superorganic.
2. Menurut Andreas Eppink, kebudayaan mengandung keseluruhan pengertian nilai sosial,norma sosial, ilmu pengetahuan serta keseluruhan struktur-struktur sosial, religius, dan lain-lain, tambahan lagi segala pernyataan intelektual, dan artistik yang menjadi ciri khas suatu masyarakat.
3. Menurut Edward Burnett Tylor, kebudayaan merupakan keseluruhan yang kompleks, yang di dalamnya terkandung pengetahuan, kepercayaan, kesenian, moral, hukum, adat istiadat, dan kemampuan-kemampuan lain yang didapat seseorang sebagai anggota masyarakat.
4. Menurut Selo Soemardjan, dan Soelaiman Soemardi, kebudayaan adalah sarana hasil karya, rasa dan cipta masyarakat.

Dari berbagai definisi tersebut, dapat diperoleh pengertian mengenai kebudayaan adalah sesuatu yang akan memengaruhi tingkat pengetahuan, dan meliputi sistem ide atau gagasan yang terdapat dalam pikiran manusia, sehingga dalam kehidupan sehari-hari, kebudayaan itu bersifat abstrak.

2. Pengertian organisasi

Organisasi berasal dari bahasa Yunani: ὄργανον, organon – alat yang berarti adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah untuk tujuan bersama. Sedangkan para ahli mengartikan organisasi yaitu:

Ø  Menurut Stephen P. Robbinss adalah suatu kesatuan sosial yang telah terkoordinasi secara sadar dengan adanya sebuah batasan yang relatif dan dapat diidentifikasi serta bekerja berdasarkan yang relatif secara terus-menerus agar dapat mencapai tujuan bersama.

Ø  Menurut James D mooney adalah suatu bentuk setiap perserikatan oleh manusia dalam mencapai tujuan secara bersama.

Ø  Menurut Stoner adalah suatu pola yang memiliki hubungan-hubungan yang melalui orang-orang dengan bergerak bersama ke tujuan lewat pengarahan atasan.

Ø  Menurut Chester I Bernard adalah suatu sistem aktivitas yang dilakukan dengan cara berkerjasama antara dua orang atau lebih.

Ø  Menurut Schein adalah suatu koordinasi yang dilakukan secara rasional pada setiap kegiatan oleh sejumlah orang dalam mencapai tujuan secara umum dengan pembagian fungsi dan pekerjaan lewat hirarki yang memiliki tanggung jawab dan otoritas.[3]

Dari beberapa pengertian organisasi diatas maka dapat disimpulkan bahwa pengertian organisasi adalah suatu wadah berkumpulnya dua orang atau lebih yang saling bekerjasama dalam mencapai tujuan bersama dengan berbagai arahan dan upaya bersama.

3.      Pengertian Budaya Organisasi

Setiap individu mempunyai karakter yang bervariasi dan mempunyai kepribadian yang berbeda-beda yang dapat memberikan suatu respon yang berbeda-beda pada saat bertindak berinteraksi dan mengambil keputusan. Budaya organisasi memiliki peran yang sangat penting untuk perkembangan dan perubahan. Organisasi dapat tumbuh dan berkembang karena budaya didalamnya dapat merangsang semangat kerja sumber daya manusia didalamnya.

Budaya sendiri memiliki definisi, dimana definisi ini tersirat menjadi tiga hal, yaitu yang pertama budaya sebagai persepsi bukan sebagai sesuatu yang dapat disentuh atau dilihat secara fisik.dimana para karyawan menerima dan memahami dari apa yang mereka alami dalam organisasi. Kedua, budaya organisasi bersifat deskriptif yaitu berkenaan dengan bagaimana paara anggota menerima dan mengartikan budaya tersebut terlepas dari apakah mereka menyukai atau tidak hal tersebut. Yang ketiga adalah meskip para individu memeiliki latar belakang yang berbeda dan bekerja pada jenjang organisasi yang berbeda namun para anggota cenderung mengartikan dan mengutarakan budaya organisasi dengan cara yang sama, dimaksudkan mengenai aspek penerimaan (penganutan) bersama (shared). [4]

Budaya organisasi adalah norma-norma dan kebiasaan yang diterima sebagai suatu kebenaran oleh semua orang dalam organisasi. Budaya organisasi menjadi acuan bersama diantara manusia dalam melakukan transaksi dalam organisasi. Budaya organisasi adalah bagaimana kita merasakan pekerjaan yang baik dan apa yang menjadikan orang bekerja bersama dengan suatu harmoni. Budaya oranisasi merupakan suatu perekat dalam suatu organisasi. Budaya organisasi dapat menciptakan bagaimana orang merasa tenang melakukan pekerjaan baik dan apa yang membuat peralatan dan orang bekerja sama dalam harmoni. [5]

Budaya organisasi adalah cara orang melakukan sesuatu dalam organisasi. Budaya organisasi merupakan satuan norma yang terdiri dari keyakinan, sikap core values dan pola perilaku yag dilakukan dalam organisasi (Tan,2002:18). Keyakinan sendiri adalah semua asumsi dan persepsi tentang sesuatu orang dan organisasi secara keseluruhan dan diterima sebagai sesuatu yang benar dan salah. Sedangkan mengenai core values adalah nilai-nilai dominan yang diterima diseluruh organisasi, sedangkan pola perilaku adalah cara orang bertindak terhadap orang lain. Suatu organisasi dengan keyakinan atas potensi orangnya dan core values atas penghargaannya akan memiliki pola perilaku yang diinginkan dalam memperlakukan orang dengan baik.

Budaya organisasi menurut para ahli:

Ø  Menurut dari Wood, Wallace, Zeffane, Schermerhorn, Hunt, Osborn (2001:391), budaya organisasi adalah sistem yang dipercayai dan nilai yang dikembangkan oleh organisasi dimana hal itu menuntun perilaku dari anggota organisasi itu sendiri.

Ø  Menurut dari Tosi, Rizzo, Carroll seperti yang dikutip oleh Munandar (2001:263), budaya organisasi adalah cara-cara berpikir, berperasaan dan bereaksi berdasarkan pola-pola tertentu yang ada dalam organisasi atau yang ada pada bagian-bagian organisasi.

Ø  Menurut dari Robbins (1996:289), budaya organisasi adalah suatu persepsi bersama yang dianut oleh anggota-anggota organisasi itu. Budaya organisasi juga memiliki suatu definisi sebagai nilai-nilai dominan yang didukung oleh organisasi atau falsafah yang menuntun kebijaksanaan organisasi terhadap pegawai dan pelanggan atau cara pekerjaan dilakukan ditempat kerja atau asumsi dan kepercayaan dasar yang terdapat diantara anggota organisasi.

Ø  Menurut dari Schein (1992:12), budaya organisasi adalah pola dasar yang diterima oleh organisasi untuk bertindak dan memecahkan masalah, membentuk karyawan yang mampu beradaptasi dengan lingkungan dan mempersatukan anggota-anggota organisasi. Untuk itu harus diajarkan kepada anggota termasuk anggota yang baru sebagai suatu cara yang benar dalam mengkaji, berpikir dan merasakan masalah yang dihadapi.

Ø  Menurut dari Cushway dan Lodge (GE:2000), budaya organisasi merupakan sistem nilai organisasi dan akan mempengaruhi cara pekerjaan dilakukan dan cara para karyawan berperilaku

4.      Dimensi Budaya Organisasi

Berbagai kajian telah mengungkapkan bahwa ada tujuh karakteristik yang menjabarkan budaya sebuah organisasi. Masing-masing dari ketujuh karakteristik tersebut memiliki kisaran mulai  dari rendah hingga tinggi, yang diartikan sebagai “hal yang sangat tidak lumrah dalam organisasi” (rendah) aatau “hal yang sangat lumrah dalam organisasi” (tinggi). Adapun ketujuh karakteristik tersebut, yaitu:

Ø  Inovasi dan pengambilan risiko, yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

Ø  Perhatian pada detail, yaitu seberapa dalam ketelitian, analisis dan perhatian pada detail yang dituntut oleh organisasi dari para karyawannya.

Ø  Orientasi hasil, yaitu seberapa besar organisasi menekan pada pencapaian sasaran (hasil) ketimbang pada cara mencapai sasaran (proses).

Ø  Orientasi manusia, yaitu seberapa jauh organisasi bersedia mempertimbangkan faktor manusia (karyawan) di dalam pengambilan keputusan manajemen.

Ø  Orientasi tim, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada kerja kelompok (tim) daripada kerja individu dalam menyelesaikan tugas-tugas.

Ø  Agresivitas, yaitu seberapa besar organisasi mendorong para karyawannya untuk saling bersaing, ketimbang saling bekerja sama.

Ø    Stabilitas, yaitu seberapa besar organisasi menekankan pada pemeliharaan status quo di dalam pengambilan berbagai keputusan dan tindakan. [6]

Menjabarkan sebuah organisasi dengan menggunakan ketujuh karakteristik ini dapat menampilakan gambaran komposit menyangkut budaya organisasi dalam organisasi tersebut. Dalam banyak organisasi, salah satu karakteristik budaya sering kali diberi penekanan yang lebih kuat di bandingkan dengan karakteristik-karakteristik lainnya. Dan pada prinsipnya membentuk kepribadian organisasi yang bersangkutan serta cara bekerja para anggotanya. [7]

Adapun beberapa dimensi budaya organisasi menurut para ahli, yaitu:

a.       Dimensi Budaya Organisasi Menurut Hofstede

·         Proses, orientasi dan hasil orientasi

·         Tenaga kerja dan orientasi pekerjaan

·         Parochial vs professional culture

·         Open system vs closed system

·         Loose vs Tight control

·         Normative vs pramatic

b.      Dimensi Budaya Organisasi Menurut Schein

·         Dimensi adaptasi eksternal

Bukan hanya pembahasan pada internal, eksternal organisasi juga sangat penting, dimana indikator-indikator yang perlu di teliti yaitu misi, tujuan, sarana dasar, pengukuran keberhasilan dan strategi cadangan. Pada suatu organisasi profit misi merupakan upaya adaptasi terhadap kepentingan-kepentingan investor dan stakeholder, penyedia barang-barang yang dibutuhkan untuk produksinya, manager, karyawan, masyarakat pemerintah dan konsumen.

·         Dimensi integrasi internal

Tidak banyak pada dimensi ini apa yang akan diteliti hanya meliputi bahasa yang sama, batasan dalam kelompok, penempatan status atau hubungan dalam kelompok, penghargaan dan bagaimana mengatur yang sulit diatur.

·         Dimensi asumsi-asumsi dasar

Pada dimensi ini terdapat indikator-indikator yang untuk mengetahui suatu variabel dari dimensi asumsi ini yaitu hubungan dengan lingkungan, hakekat kegiatan manusia, hakekat kenyataan dan kebenaran, hakekat waktu, hakekat kebenaran manusia, hakekat hubungan antar manusia dan juga homogenitas versus heterogenitas. [8]

5.      Faktor dasar Budaya Organisasi

Menurut Robbins (1989) mengemukakan bahwa ada 10 faktor yang merupakan dasar atau karakteristik dari budaya organisasi. Faktor-faktor tersebut adalah:

a.    Individual initiative, yaitu tingkat tanggung jawab, kebebasan, kemandirian dan kesempatan yang dimiliki individu untuk menggunakan inisiatifnya dalam perusahaan.

b.    Risk tolerance, yaitu seberapa jauh tingkat resiko yang boleh atau mungkin diambil oleh anggota dalam perusahaan.

c.    Direction, adalah seberapa jauh perusahaan memberikan penjelasan tentang tujuan yang ingin dicapai dan kinerja yang diharapkan.

d.   Integration, adalah sejauh mana unit-unit kerja dalam perusahaan didorong untuk bekerja dalam suatu sistem yang terkoordinasi.

e.    Management Support, yaitu sejauh mana manajer-manajer dalam perusahaan memberikan pengarahan, dukungan dan berkomunikasi dengan bawahannya.

f.     Control, yaitu sejumlah aturan, kebijaksanaan dan pengawasan langsung yang digunakan untuk mengawasi dan mengontrol perilaku karyawan.

g.    Identity, yaitu sejauh mana anggota mengindentifikasikan diri pada perusahaan.

h.     Reward system, yaitu bagaimana tingkat penghargaan yang diberikan perusahaan kepada karyawan.

i.      Conflict tolerance, yaitu tingkat toleransi terhadap konflik yang muncul dalam perusahaan.

j.      Communication pattern, yaitu sejauh mana komunikasi dalam perusahaan dibatasi berdasarkan susunan wewenang secara formal.

6.      Ciri-ciri Budaya Organisasi

a.    Budaya yang Kuat

Semua organisasi memiliki budaya, namun tidak seemua budaya organisasi sama kuatnya dalam mempengaruhi perilaku dan tindakan para karyawan. Budaya yang kuat yaitu  budaya yang menanamkan nilai-nilai utama secara kokoh dan diterima secara luas oleh karyawan. Memiliki pengaruh yang lebih besar terhadap perilaku para karyawan dibandingkan dengan budaya yang lemah. Perbedaan diantara budaya organisasi yang kuat dan yang lemah:[9]

Semakin tinggi tingkat penerimaan para karyawan terhadap nilai-nilai pokok organisasi dan semakin besar komitmen mereka pada nilai-nilai tersebut, semakin kuat budaya orgaanisasi. Kebanyakan organisasi memiliki budaya yang cukup kuat hingga sangat kuat jelasnya, ada kesepakatan yang cukup mantap di antara para anggota organisasi tentang apa yang diaanggap penting, tentang bagaimana perilaku “karyawan yang baik”, tentang apa yang dibutuhkan untuk maju. [10]

Alasan kenapa sebuah organisasi harus memiliki budaya yang kuat adalah bahwa jika sebuah organisasi memiliki budaya kuat para karyawan akan memberikan kesetiaan yang lebih besar ketimbang para karyawan dalam organisasi yang memiliki budaya lemah. Akan tetapi, budaya kuat juga memiliki satu kelemahan budaya organisasi yang kuat cenderung menghambat para karyawan untuk berani mencoba hal-hal baru yang terutama dibutuhkan dalam menghadapi situasi yang berubah cepat.

7.      Jenis-jenis Budaya

Dalam mempertimbangkan nilai nilai budaya apa yang penting bagi organisasi, manager harus mempertimbangkan lingkungan eksternal juga strategi dan tujuan tujuan perusahaan. Penilitian penelitian mengatakan bahwa kecocokan yang pas antara budaya,strategi,dan lingkungan berhubungan dengan 4 kategori atau jenis budaya. Kategariini di dasarkan pada 2 dimensi, yang pertama sejauh mana lingkungan eksternal mengharuskan adanya fleksibilitas dan stabilitas, dan konsepn 2 sejauh mana fokus strategi perusahaan bersifat internal dan ekstenal.

Ke empat kategori yang berhubungan dengan perbedaan – perbedaan ini adalah penyesuaian, pencapaian, keterlibatan, dan konsisten.

a.       Budaya Penyesuaian

Budaya penyesuaian muncul di lingkungan yang mengharuskan adanya respon cepat dan pengambilan keputuan yang beresiko tinggi. Manajer mendorong nilai – nilai yang mendukung kemampuan perusahaan untuk dengan cepat mengenali, memahami, dan mengartikan sinyal – sinyal dari lingkungan kedalam respon prilaku yang baru.

b.       Budaya Pencapaian

Budaya pencapaian cocok bagi organisasi –  organisasi yang bergerak dalam pelayanan pelanggan tertentu di lingkungan eksternal. Tetapi tanpa keharusan untuk adanya fleksibilitas dan melakukan perubahan. Budaya yang berorientasi pada hasil ini menghargai persaingan, keagresifan, inisiatif perorangan, dan kerelaan untuk bekerjakeras dan lama untuk mencapai hasil.

c.       Budaya Keterlibatan

Budaya keterlibatan menekannkan fokus internalnya terhadap keterlibatan dan peranan pegawai untuk menyesuaikan diri dengan cepat terhadap kebutuhan kelingkungan yang terus berubah.

d.        Budaya Konsistensi

Budaya konsistensi menggunakan fokus internal dan orientasi konsistensi guna menjaga lingkungan agar tetap stabil. Patuh terhadap aturan dan cermat merupakan ciri dari budaya ini, dan budaya ini juga mendukung dan menghargai cara yang metidis dan rasional dalam bekerja.

8.      Pengaruh Budaya Terhadap manajer

Karena menjadi kendala atas apa yang dapat dan tak dapat mereka lakukan, budaya organisasi terutama releva bagi para manajer. Kendala-kendala itu jarang yang bersifat eksplisit (terungkap). Kendala-kendala itu tidak tertulis. Kecil kemungkinan bahwa kendala-kendala itu bahkan akan diucapkan. Tetapi kendala itu memang ada, dan semua manajer dengan cepat mengetahui”apa yang harus dilakukan dan tidak boleh dilakukan dalam organisasi mereka.” Budaya suatu organisasi, terutama budaya yang kuat, membatasi pilihan-pilihan pengambilan keputusan oleh seorang manajer dalam segala fungsi manajemen. Wilayah-wilayah penting tugas seorang manajer dipengaruhi oleh budaya tempat dia beroperasi.

B.     Isu-isu Budaya Organisasi

1.      Menciptakan Budaya Beretika

Kandungan dan kekuatan budaya organisasi dapat mempengaruhi iklim etika serta perilaku etika diantara para anggotanya.  Jika budaya itu kuat dan menjunjung tinggi etia, akan timbul pengaruh positif dan dorongan yang kuat pada para karyawan untuk berperilaku etis.

Budaya organisasi yang paling mungkin menegakkan stkitar etika yang tinggi di kalangan para anggota organisasi adalah budaya yang memberikan toleransi tinggi terhadap risiko, memberi ruang bagi agresivitas yang rendah atau sedang-sedang saja, organisasi (dengan budaya) semacam ini akan mendukung keberanian mengambil risiko dan berinovasi, tidak akan mendorong maupun terdorong untuk menciptakan iklim persaingan yang berlebihan dan tak sehat, serta akan mempertimbangkan bagaimana sasaran dicapai selain sasaran apa yang dicapai.

Kemudian untuk dapat menciptakan budaya beretika dapat dilakukan hal-hal sebagai berikut:

a.       Berikan tauladan secara nyata dan kentara

b.      Komunikasikan keinginan-keinginan tentang etika kerja secara jelas

c.       Adakan sesi-sesi pelatihan dan pembelajaran etika

d.      Berikan imbalan bagi tindakan-tindakan yang etis serta hukuman bagi tindakan-tindakan yang tidak etis secara nyata dan kentara

e.       Buatlah bentuk mekanisme perlindungan bagi para karyawan agar mereka dapat menyuarakan keprihatinannya tentang masalah-masalah etika secara bebas dan melaporkan tindakan-tindakan pelanggaran etika tanpa rasa takut.^[11]

2.      Menciptakan budaya inovatif

Berikut ini adalah ciri-ciri budaya yang inovatif yang terdapat pada sebuah perusahaan:

a.       Tantangan dan keterlibatan

Apakah para karyawan terlibat dalam, termotivasi oleh, dan berkomitmen pada sasaran jangka panjang serta kesuksesa perusahaan?

b.      Kebebasan

Dapatkah para karyawan mendefinisikan pekerjaannya sendiri secara independen, berpendapat secara bebas, dan mengambil inisiatif dalam berbagai aktivitas kerja mereka?

c.       Kepercayaan dan keterbukaan

Apakah para karyawan memperihatkan sikap saling mendukung dan menghormati terhadap satu sama lainnya?

d.      Waktu bagi gagasan

Apakah para karyawan diberi cukup waktu untuk menggali lebih jauh ide-ide sebelum diharuskan mengambil tindakan?

e.    Keceriaan/humor

Apakah tempat kerja organisasi bersifat ceria dan menyenangkan?

f.     Penyelesaian konflik

Apakah dalam pengambilan berbagai keputusan dan penyelesaian berbagai masalah para individu lebih mendahulukan kepentingan organisai atau pribadi?

g.    Silang pendapat

Apakah para karyawan diperbolehkan untuk mengutarakan pendapat pribadinya dan mengusulkan gagasan untuk ditinjau serta dipertimbangkan?

h.    Pengambilan risiko

Apakah para manajer memberikan toleransi terhadap ketidakpastian dan kerancuan serta apakah para karyawan dihargai atas keberaniannya mengambil risiko?^[12]

3.      Menciptakan budaya yang tanggap terhadap konsumen

Karyawan harus mampu mengambil inisiatif, bahkan jika itu berada diluar persyaratan pekerjaan mereka, untuk memuaskan kebutuhan konsumen. Berdasar pada karakteristik ini, apa yang dapat dilakukan manajer untuk membuat budayanya menjadi lebih tanggap terhadap konsumen, mensosialisasikan layanan baru-menghubungi orang-orang pada tujuan dan nilai-nilai organisasi.

Budaya berorientasi pelanggan meliputi : karyawan yang ramah dan mudah bergaul, aturan dan prosedur yang kaku serta mengikat, pemberdayaan karyawan, peran dan sasaran yang jelas, dan karyawan yang termotivasi memuaskan pelanggan.

4.      Budaya dan spiritualitas organisasi

Spiritualitas tempat kerja  dikenal sebagai orang yag mempunyai kepribadian yang berkembang dan terus berkembang dengan pekerjaan yang dilakukan didalam komunitas. Spiritualitas tampaknya menjadi penting sekarang ini untuk beberapa alasan. Karyawan mencari cara-cara untuk menyeimbangkan stress dan tekanan arus kehidupan yang selalu berubah. 

5.      Menciptakan budaya yang mendukung kebhinekaan

Yaitu mempekerjakan orang-orang dengan latar belakang yang heterogen, baik ras, etnik, usia, jenis kelamin, maupun karakteristik lainnya.  Para manajer harus memiliki dan merenungkan dalam-dalam, apakah budaya organisasinya benar-benar dapat mengayomi keragaman pandangan, ketimbang hanya terpaku pada sebuah gagasan yang homogen saja. 

Kebhinekaan organisasi tidak lagi merupakan sesuatu yang tercipta karena kewajiban belaka.  Dewasa ini, berbagai organisasi kini menyadari bahwa budaya yang mendukung kebhinekaan akan memberikan banyak dampak positif bagi bisnis, yang diantaranya adalah mendorong lahirnya solusi atas permasalah yang kreatif dan meningkatkan moral kerja para karyawan. 

C.     Membentuk Budaya Perusahaan untuk Menentukan Respon Inovatif

Kreativitas dengan inovasi itu berbeda. Kreativitas  merupakan pikiran untuk menciptakan sesuatu yang baru,  sedangkan  inovasi adalah  melakukan  sesuatu yang baru. Hubungan  keduanya  jelas. Inovasi merupakan aplikasi praktis dari kreativitas. Dengan  kata lain, kreativitas bisa merupakan variabel bebas, sedangkan inovasi adalah variabel tak bebas. Dalam praktek bisnis sehari-hari, ada perencanaan yang meliputi  strategi,  taktik, dan eksekusi. Dalam  pitching  konsultansi atau agency, sering terdengar keluhan bahwa secara konseptual apa yang  disodorkan agency bagus, tetapi strategi itu tak  berdampak pada  perusahaan  karena  mandek di  tingkat  eksekusi.  Mengapa? Sebab, strategi bisa ditentukan oleh seseorang, tetapi  eksekusinya  harus  melibatkan  banyak orang, mulai  dari  atasan  hingga bawahan.  Di sinilah mulai ada gesekan antarkaryawan, beda persepsi hingga ke sikap penentangan. 

Itu sebabnya, tak ada perusahaan yang mampu berinovasi  secara konsisten  tanpa  dukungan karyawan yang bisa  memenuhi  tuntutan persaingan.  Perusahaan-perusahaan  inovator sangat memperhatikan masalah  pelatihan  karyawan, pemberdayaan, dan juga sistem reward untuk meng-create daya pegas inovasi.  Benih-benih inovasi akan tumbuh baik  pada  perusahaan-perusahaan  yang selalu menstimulasi karyawan, dan  mendorong  ke arah ide-ide bagus. Melalui program pelatihan, sistem reward, dan komunikasi,  perusahaan terus berusaha untuk  mendemokratisasikan inovasi.

Jika inovasi merupakan hal penting untuk pertumbuhan perusahaan, maka satu hal yang sangat penting untuk dikembangkan adalah budaya perusahaan yang kreatif. Tidak peduli ukuran perusahaan, industri atau anggaran, perubahan lingkungan dan perilaku tertentu dapat meningkatkan hasil kreatif tim perusahaan. Yang selanjutnya akan menarik bakat yang tepat dan membawa kemajuan perusahaan melebihi perkiraan kita. Berikut adalah 10 cara untuk mengubah budaya perusahaan menjadi lebih kreatif:

1.    Membangun tempat kerja yang menginspirasi.

Semuanya dimulai dengan tempat kerja. Tempat kerja memengaruhi produktivitas kerja. Pada zaman modern seperti saat ini, perusahaan harus bergerak cepat dan berinovasi terus-menerus. Dan ini tidak akan terjadi jika masih menggunakan warna model lama yang membosankan dan pencahayaan di ruang kantor yang kurang baik. Ruang besar dan terbuka, ruang tamu yang nyaman, jendela besar, dapur dan fasilitas nyaman seperti kamar mandi dan parkir kendaraan. Hal-hal tersebut dapat Kita jadikan gambaran untuk membuat tempat kerja yang baik.

2.    Jam kerja yang fleksibel.

Meskipun jam kerja yang konsisten dibutuhkan suatu organisasi, terkadang pikiran kreatif tidak bisa muncul pada jam 08:00-16:00. Tiap ornag memiliki ritme berbeda yang membuat mereka lebih atau kurang produktif pada jam-jam tertentu. Bagi sebagian orang, ide-ide terbaik datang di tengah malam atau selama makan siang panjang ketika pikiran santai. Dalam dunia teknologi, misalnya, biasa bagi para pengembang untuk lebih produktif ketika kondisi lebih tenang disaat menjelang malam. Jadi mereka mungkin memilih untuk tidur di siang hari dan bekerja dengan baik di kesunyian malam.

3.    Buatlah hari libur.

Salah satu cara paling tepat untuk menemukan inspirasi adalah beristirahat dari pekerjaan. Inspirasi lebih mungkin datang ketika orang bebas dari rutinitas sehari-hari.  Pikirkan tentang berapa kali kita memiliki ide cemerlang selama di pesawat atau naik kereta api. Ada nilai yang luar biasa dengan hanya mengambil satu atau dua hari libur untuk beristirahat di rumah, dapat juga dengan berjalan melewati lingkungan baru di kota kita.

4.    Membangun sebuah tim yang beragam.

Banyak pemilik bisnis kreatif sering mengeluh bahwa mereka memiliki kesulitan dengan staf yang beragam. Mungkin mereka berusaha untuk menemukan replika dari diri mereka sendiri. Mereka keliru menganggap bahwa bisa menemukan “kembaran” profesional yang bisa memajukan bisnis mereka dalam semalam. Sebaliknya, bangunlah tim yang beragam dengan kekuatan terletak pada pengalaman kerja anggotanya, pendidikan dan latar belakang budaya perusahaan yang berbeda satu sama lain.

5.    Utamakan tim.

Untuk memiliki budaya perusahaan yang benar-benar kreatif, staf kita harus menjadi prioritas terbesar. Meskipun Kita mungkin berpikir bahwa pelanggan harus selalu diutamakan, ambil contoh dari CEO hebat seperti Virgin Group Richard Branson dan Zappos ‘Tony Hsieh, yang telah membuktikan bahwa mengutamakan tim membuat pelanggan dan bahkan pemegang saham bahagia.

6.    Hargai pengambilan risiko.

Sekarang Kita telah menciptakan waktu dan ruang untuk kreativitas, lebih lanjut lagi, beri penghargaan pada setiap pengambilan risiko. Pikirkan perusahaan yang menginspirasi kita: Berapa banyak dari mereka mencapai sukses dengan mengikuti tradisi dan berpegang teguh pada aturan? Membangun perusahaan sendiri adalah risiko yang sangat besar. Jadi mengapa tidak bekerja dengan orang-orang yang dapat mengambil risiko untuk lebih dekat dengan visi kita? Perusahaan seperti Google, mengamanatkan para karyawan untuk mendedikasikan jam kerja mereka mengembangkan proyek-proyek mereka sendiri, sehingga mendorong perilaku pengambilan risiko dalam lingkungan yang terkendali.

7.    Menekan “perselisihan”.

Tidak selamanya perselisihan itu buruk, terutama untuk berbagi ide. Kita tidak perlu melakukan perang internal kantor atau membuat perselisihan psikologis. Tidak, perselisihan antara profesional akan memunculkan perdebatan dan perdebatan dapat membuat ide-ide besar muncul.

8.    Cobalah pemecahan masalah secara kelompok.

Pada bisnis kecil, setiap karyawan harus membantu satu sama lain untuk menyelesaikan proyek-proyek besar. Seseorang dari tim desain mungkin harus bekerja dengan seseorang dari pemasaran. Ciptakan situasi di mana orang-orang dengan keahlian yang sangat berbeda dan perspektif berbeda harus bekerja sama, hal tersebut dapat merangsang timbulnya kreativitas terbaik.

9.    Mengarahkan dengan baik.

Biarkan orang menyuarakan apa yang mereka rasakan. Dorong anggota tim kita untuk berbicara secara terbuka daripada selalu mendorong untuk menjadi orang “baik” apalagi jika mereka mulai saling menyerang. Ciptakan budaya perusahaan dimana karyawan mengajukan pertanyaan keras satu sama lain tanpa defensif. Hal ini memastikan bahwa orang tidak gampang puas dan terus berpikir ketika berbicara tentang masalah yang paling relevan dan mengajukan pertanyaan cerdas.

10.     Otonomi dan tanggung jawab

Di sebuah perusahaan kecil dengan visi besar, bahkan karyawan yang paling junior menanggung banyak tanggung jawab. Beri orang tanggung jawab untuk suatu harapan yang besar ditambah memberi mereka otonomi untuk membuat keputusan sendiri (dengan bimbingan seminimal mungkin). Hal ini menciptakan suasana yang sangat mendukung kreativitas.

Jika Kita bisa menjadi pemimpin yang menyenangkan bagi karyawan, dan bisa menciptakan suasana kerja yang kreatif, budaya perusahaan yang luar biasa pun akan tercipta. Pastikan karyawan kita senang bekerja dan bisa menuangkan ide kreatifnya. Satu hal lagi yang penting, Kita harus tahu manajemen tim yang baik, agar bisa mengurangi tekanan tanggung jawab besar pada karyawan. Sehingga setiap karyawan punya beban pekerjaan sesuai dengan kemampuan.

D.    Lingkungan Eksternal Organisasi

Lingkungan eksternal adalah faktor-faktor dan kekuatan yang berada di luar organisasi namun mempengaruhi kerja organisasi.[13]Sebuah organisasi tidak lepas dari lingkungan eksternal. Selain lingkungann internal yang dapat mempengaruhi orgnisasi lingkungan eksternal juga sangat berpengaruh dalam melaksanakan pekerjaan yang efektif dan efisien. Lingkungan organisasi selalu berubah-ubah oleh karena itu seorang manajer harus peka terhapannya, Pemahaman yang buruk  terhadap lingkungannya  akan mengakibatkan ketidakpenurunana nilai terhadap organisasi tersebut.

Lingkungan eksternal memiliki dua komponen yaitu lingkungan spesifik dan lingkungan generic ( umum)

1.    Lingkungan Spesifik (Spesific environment)

Lingkungan Spesifik (Spesific environment) meliputi kekuatan eksternal yang secara langsung mempengaruhi keputusan dan tindakan para manajer , dan secara langsung relevan dengan pencapaian sasaran organisasi.[14] Kekuatan utama yng membentuk lingkungan spesifik adalah pelanggan, pemasok, pesaing, dan kelompok kepentingan dalam masyarakat.

a.       Pelanggan (costumer)

Pelanggan merupakan salah satu sumber ketidak pastian dalam perencanaan suatu proses jalannya organisasi karena selera mereka selalu berubah-ubah. Manajer harus mamapu melakuka strategi-strategi strategi pemasara dan menganalisis profil langgan pada kondisi tertentu. Hal tersebut berguna untuk penyetaran terhadap perubahan selera pelanggan. Perusahaan yang dapat menjawab kebutuhan pelanngannya akan terus berkembang dan mendapat keuntungan.

a.    Pemasok (supplier)

Setiap organisasi sangat bergantung pad sumber-sumber daya yang digunakan dalam proses produksi , baik sumber daya manusia baik sumber daya alamnya. Para manajer senantiasa berupaya memastikan kelancaran aliran input (pasokan) dengan biaya yang sekecil-kecilnya. Terbatasnya sumber daya manusia dan sumber daya alam dapat berpengaruh terhadap kelancaran aliran input, hal tersebut menjadi kendala bagi manager untk menetapkan  keputusan dan tindakan.

b.    Pesaing (competitior)

Semua organisasi pasti mempunyai pesaing, baik itu organisasi berorientasi laba maupun bukan laba. Para manajer tidak dapat begitu daja mengabaikan pesaing-pesaing organisasinya.  Para manajer harus mempunyai keterampilan untuk membuat inovasi baru dari produknya.

c.    Kelompok kepentingan (Pressure groups)

Para manajer harus mengakui dan mengetahui keberadaan berbagai kelompok kepentingan dalam masyarakat yang berupaya mempengaruhi tindakan organisasi. Pengancaman, protes dari sekolompok kepentingan bisa saja terjadi yang akan mengakibatkan manajer harus mengubah keputusan dan tindakan organisasinya. Sebagai seorang manajer tentu tidak mudah untuk menerapkan keputusan dan tindakan baru. Keputusan baru yang akan di buat manajer tentu harus mempertimbangkan hal-hal yang sangat rumit.

2.      Lingkungan Generik

Lingkungan umum atau lingkungan generik tidak begitu berpengaruh terhadap organisasi tidak seperti lingkungan spesifik. Lingkungan generik meliputi kondisi-kondisi ekonomi , politik/hukum, social-budaya, demografis, teknologi,dan global secara luas.Walaupun tidak begitu berpengaruh para manjer harus mempertimbangkan faktor faktor tersebut dalam menjalankan fungsi perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan pengendalian.

a.    Kondisi Ekonomi

Para manajer akan selalu terlibat dalam masalah –masalah yang timbul akibat pengaruh faktor-faktor ekonomi, seperti suku bunga, inflasi, perubahan penghasilan yang dapat dibelanjakan (disposable income). Gejolak pasar modal, dan siklus bisnis secara umum. Manajer perusahaan harus senantiasa menganalisis dan mendiagnosa faktor-faktor ekonomi sehingga dapat melakukan peramalan ekonomi dan antisipasi perubahan harga.

b.    Kondisi Politik/Hukum

Hukum peraturan nasional serta daerah tempat beroperasinya sebuah rganisasi juga mempengaruhi sikap an tindakan yang akan dilakukan manajer. Sebagian peraturan tersebut berdampak serius. Hukum politik dan dalam hukum periode tertenyu akan menentukan operasi perusahaan. 

Manajer tidak mungkin mengabaikan peraturan-peraturan dan iklim poliyik yang di putuskan oleh pemerintah. Hukum politik yang dibuat oleh pemerintah sebenarnya untuk kelancaran proses pelaksanaan organisasi seperti menghilangkan pembayaran tidak adil terhadap karyawan, keputusan untuk memberhentikan PHK dan lain sebagainya. Akan tetapi, terkadang peraturan tersebut dapat mempersempit ruang gerak dan pilihan manajer dalam mengelola organisasi, misal keputusan untuk memberhentikan PHK akan membatasi peran manajer dalam memberhentikan karyawan yang tidak kompeten.

c.    Kondisi Sosial-Budaya

Lingkungan sosial kebudayaan suatu masayarakat merupakan pedoman hidup operasi manajer dalam organisasi. Lingkungan ini mencakup kepercayaan, nilai-nilai, sikap, pandangan serta pola kehidupan  yang dibenruk oleh tradisi, pendidikan, serta agama kepercayaan dari sekelompok masyarakat tertentu. Para manajer harus menyesuaikan partik-praktik perusahaan dengan perubahan niliai-nilai, kebiasaan dan selera orang banyak.

d.   Kondisi Demografis

Kondisi demografis  meliputi berbagai karakteristik kependudukan seperti usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, lokasi geografis, penghasilan, dan komposisi keluarga. Perubahan karakteristik ini dapat membatasi cara manajer menjalankan perencanaan, penataan, kepemimpinan, dan pengendalian dalam organisasi.

e.    Kondisi Teknologi

Tingkat kemajuan teknologi memainkan peran penting pada penentuan produk dan jasa yang akan diproduksi, peralatan yang digunakan, dan bagimana macam-macam operasi di kelola. Teknologi merupakan aspek yang paling cepat berubah. Perubahan teknologi, yang biasanya bersifat inovatif dan menolak keusangan, dapat terjadi seketika dan dramatik dalam mempengaruhi perusahaan dan situasi persaingan.

Inovasi tekonologi dapat juga menimbulkan persaingan baru dalam industry-industri yang berbeda, Misal:pengembangan produksi jam Digital elektronik menimbulkan persaingan baru bagi perusahaan- perusahaan jam mekanik tradisional. Seorang menjer harus bersikap tanggap terhadap tantangan dan mampu memanfaatkan kesempatan yang ada. Manajer juga perlu senantiasa menaksir arah perkembangan teknologi dan memperkirakan pengaruhnya terhadap organisasai atau melakukan peramalan teknologi.[15]

f.     Kondisi Global

Globalisasi merupakan komponen eksternal organisasi yang menyajikan kesempatan, tantangan serta mempunyai potensi menjadi faktor yang berpengaruh langsung pada operasi perusahan.  Para manjer ditntang untuk berhadapan dengan persaingan pasar global yang semakin meningkat jumlah dan kualitasnya sebagai bagian dari lingkungan eksternal organisasi. Manajer hendaknya mampu menganalisis dan mengantisipasi untuk kemudian meletakkan  dasar yang kuat dalam menghadapi perkembangan globalisasi.

            Lingkungan eksteren mempengaruhi manajer- manajer bervariasi menurut tipe dan tujuan organisasai. Sangat penting bagi mamajer untuk memahami apa yang menjadi komponen organisasi. namu, memahami bagaimana lingkungan mempengaruhi mereka dalam menjalankan fungsi-fungsi manajemen juga tidak kalah penting. Terdapat dua cara bagaimana lingkungan mempengaruhi manajer yautu k       etidak pastian yang dikandung oleh lingkungan itu sendiri dan melalui berbagai hubungan yang ada diantara organisasi serta para pihak yang berkepentingan dalam organisasi.

Pertama,mempertimbangkan ketidakpastian lingkungan . lingkungan yang satu berbeda dengan lingkungan yang lainnya dimensi pertama ketidak pastian adalah laju perubahan. Bila komponen sebuah organisasi sering berubah itu adalah lingkungan dinamis. Sebaliknya bila komponen organisasi hampir tidak pernahberubah adalah komponen ling stabil. Dimensi lainnya dari ketidak pastian adalah kompleksitas lingkungan.  Tingkat kompleksitas lingkungan merujuk pada banyaknya komponen dalam lingkungan sebuah organisasi dan sejauh mana organisasi memahami komponen-komponen tersebut. Karena ketidakpastian merupakan ancaman bagi organisasi , jika ada pilihan maka para manajer lebih suka beroperasi di lingkungan yang lebih pasti. Akan tetapi jarang sekali para manajer dapat memilih hala ini kareana sebagiana industry masa kini memang harus menghadapi perubahan yang kian dinamis.

Kedua, mengelola hubungan dengan pemangku kepentinga(stakeloders).  Para pemangku kepentingan adalah sembarang pihak yang ada dalam lingkungan organisasi, yang terkena dampak dari keputusan organisasi. kelompok ini sangat berpengaruh kuat dalam kepentingan organisasi. gagasan bahwa setiap organisasi memiliki pemangku kepentingan kini telah diterima luas baik oleh kalangan akademisi manajemen maupun pra praktisi manajemen. Para manajer harus memikirkan bagimana menjaga hubungan dengan pemangku kepentingan karena hal itu dapat mendorong terciptanya hasil yang positif bagi organisasi, seperi perubahan lingkungan yang dapat di prediksi, inovasi yang lebih berhasil, tingkat kepecayaan yang lebih tinggi dari pihak berkepentingan, dan fleksibilitas yang lebih tinggi bagi organisasi untuk memperkecil dampak perubahan.

Cara manajer menjalin hubungan dengan para pemangku kepentingan  yaitu pertama, mereka harus lebih mengenali siapa saja yang kemungkinan besar akan menjadi prmangk kepentingan dengan organisasi. kedua, mereka harus mengetahui apa kepentingan atau kekhawatiran spesifik dari setiap sekelompok stakeloder. Ketiga, para manajer harus menentukan seberapa penting masing-masing sekelompok stakeholder bagi kepentingan pengambilan keputusan dan tindakan organisasi. langkah terakhir adalah menentukan cara mengelola hubungan dengan para pemangku kepentingan yang bersifat eksternal bagi organisasi, dan seberapa besar ketidak pastian yang ada dalam lingkungan organisasi.

BAB III

PENUTUP

A.    Kesimpulan

Dari pembahasan yang telah dipaparkan oleh penulis dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut ini:

1.      Lingkungan khusus, merupakan pihak yang berkepentingan baik secara individu maupun kelompok dalam suatu organisasi yang berpengaruh secara langsung untuk mencapai tujuannya. Lingkungan khusus dibagi menjadi dua antara lain: pihak yang berkepentingan internal dan eksternal.

2.      Lingkungan umum merupakan lapisan paling luar dari lingkungan organisasi, variable-variabel tersebut antara lain ekonomi, teknologi, politik, hukum sosial budaya dan global.

3.      Sebuah organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dipengaruhi oleh lingkungan eksternal seperti: ketidakpastian lingkungan. Ketidakpastian lingkungan dibagi menjadi dua: 1. Kecepatan perubahan, 2. Jumlah perubahan

4.      Untuk mengatasi ketidakpastian akibat perubahan-perubahan lingkungan eksternal seperti: ekonomi, teknologi, politik, dan hukum. Pemasok, pelanggan, pesaing, para manajer dapat melakukan beberapa strategi antara lain: lintas batas, membentuk mitra organisasi dan merger, dan usaha patungan.

5.      Budaya organisasi merupakan suatu sistem yang merupakan bagian dari kepercayaan dan nilai-nilai yang dapat membentuk dan menunjukkan perilaku para anggotanya. Oleh sebab itu, budaya organisasi merupakan ketentuan deskriptif sehingga dapat membedkannya denga sikap kerja.

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa Pengaruh Lingkungan dalam Budaya Organisasi terdapat kerjasama yang terarah tersebut dilakukan dengan mengikuti pola interaksi antar tiap individu atau kelompok. Pola interaksi tersebut diselaraskan dengan berbagai atauran, norma, keyakinan, nilai-nilai tertentu sabagaimana ditetapkan oleh para pendiri organisasi itu.Keseluruhan pola interaksi tersebut dalam waktu tertentu akan membentuk suatu kebiasaan bersama atau memebentuk budaya organisasi.

B. Saran

     Para manajer harus tahu persis budaya organisasi seperti apa yang semestinya dibangun dan dipertahankan. Oleh karena itu, kemampuan para manajer untuk memahami skenario budaya dan lingkungan di mana perusahaan akan berinteraksi sangatlah dibutuhkan. Hal ini sebagaimana dijelaskan di muka, terkenal dengan kemampuan adaptasi dari perusahaan itu sendiri. Kadangkala para manager perlu memasukkan “orang luar” agar budaya organisasi berubah. Misalnya saja, sebuah Perusahaan yang mempekerjakan orang asing di perusahaannya walaupun mayoritas pekerjanya adalah orang lokal. Kebijakan ini salah satunya dilakukan dengan harap bahwa orang asing tersebut dapat memengaruhi bagaimana orang-orang di perusahaan bekerja.

     Seorang pemimpin juga harus mengetahui semua hal yang menyangkut tentang organisasi baik secara individu mau kelompok. Sebaiknya sebuah organisasi lebih berprinsip dan berpegang teguh terhadap konsep, visi, dan misinya agar suatu tujuan dari organisasi atau perusahaan dapat tercapai dan terintegrasi dengan baik dan sempurna. Kerjasama dan komunikasi adalah hal terpenting dalam menjalankan kegiatan-kegiatan perusahaan. Agar tercipta kondisi kerja yang baik harus ada interaksi antar pimpinan dengan pegawainya. Sebaiknya seorang pemimpin lebih mempersuasi bawahannya daripada menggunakan kewenangannya untuk memerintah dengan kasar.